案件
2010年2月份，蔣某進入上海某外資制藥公司工作。雙方勞動合同和公司員工手冊中均有 “年終工作表現獎并非保證性收入，而是根據員工整年表現而可能得到的最高獎金(不滿一年，按比例計算)，在公司指定發放日前辭職或因其他任何原因離開公司的員工則不能享受”的相關條款。
2011年11月10日，蔣某辭職，當時尚未到發放當年年終工作表現獎的時間，因此之後他也沒有得到這份獎金。為此，他申請勞動争議仲裁，主張勞動合同中 “年終工作表現獎并非保證性收入、在指定日發放前辭職的員工不能享受” 的約定無效，自己應得到獎金。
最終，仲裁委對蔣某的仲裁請求不予支持。
評 析
按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》 第4條和《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體範圍的解釋》第2條的規定，年終獎從廣義上來講也屬于工資的組成部分。通常認為，年終獎屬于公司給予員工的特殊獎金，年終獎是否發放、發放多少、發放給誰，與公司經營狀況及員工表現密切相關，屬于企業自主經營範疇。而如何考核、考核标準如何确定，考核采取什麼方式等，也由用人單位自行确定。目前司法實踐的主流，也是強調用人單位對年終獎的發放與否擁有自主管理權。
可見，年終獎屬于企業内部自主管理的範疇。員工能否獲得年終獎，主要看雙方簽訂勞動合同中有無明确約定，或者用人單位有沒有相關的規章制度。
具體到本案，制藥公司通過員工手冊和勞動合同明确，年終工作表現獎并非保證性收入，在公司指定發放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受。這一規定(約定)對年終工作表現獎的發放前提描述得比較明确，也無證據顯示會造成重大誤解或顯失公平，是合法有效的，故蔣某的訴求不應得到支持。
需要提示用人單位的是，用人單位要建立有效的年終獎制度，需做到以下幾點：
年終獎考核制度的民主程序和公示程序需合法
年終獎考核标準和發放條件應具備合理性和全面性
考核制度執行過程中應留痕
,更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!
zpostcode 
Recruit 
weather 
mreligion 
Yellowpages 
sport 
constellation 
shopping 
name 
game 
directory 
literature 
Word 
tour 
furnish 
Lottery 
tftnews 
lyrics 
News 
digital 
car 
dir 
Edu 
Finance 
