一、企業自身原因
1.企業吸引力不足
解決思路：加強雇主品牌建設
2.崗位吸引力不足
解決思路：
a.有競争力的薪酬
b.有員工認為的個人成長空間
c.有歸屬感的企業文化
3.隻想節約成本，能用免費的就不用收費的。
解決思路：節約成本沒問題，但是過度解決就有問題了，列出收費項目可帶來的價值。
二、HR原因
1.沒有清晰的人才畫像
解決思路：建立人才畫像
2.招聘渠道無效或者單一
一般的企業招聘渠道：招聘會、招聘網站、獵頭公司。
在企業的實際發展中，可以嘗試以下内部推薦。
内部推薦優勢：激發員工全員參與招聘，提高招聘效率。
也可以嘗試一些新的渠道。
新渠道：社群、公衆号、視頻網站、論壇。
綜合性的初中級崗位：可用智聯、BOSS等傳統渠道。
基層員工可選用58同城等特定渠道。
專業性強的人員可采用專業人才聚集社群。
3.招聘重點偏差。
招聘時隻看學曆，年齡的硬性标準，不關注潛在标準。
解決思路：列出标準，既關注表面，又關注潛在。
4.招聘标準多而全，不符合實際
希望招一個十全十美，什麼都能幹的複合型人才，但是現實情況下，樣樣都精通的人很少。
崗位說明随便複制，不符合企業自身需求。
5..形象儀态
面試官形象不好。
解決思路：做面試官培訓。
6.提問不專業
-封閉式問題
會限制應聘者的信息提供，以緻無法了解應聘者更多信息。
-假設性問題
假設性問題不具有事實性，應該根據具體已發生的事情讓面試者給予判斷。
-表面問題太多，提問題不深入
隻是問了取得某項成績，卻沒問這項成績或項目具體的步驟及明細内容。
三、業務部門原因
a.招聘需求表達不明确。
b.一邊抱怨無人可用，一邊不願意配合人力資源部門招聘，認為招聘就是人力資源部門的工作。
解決思路：多溝通，把面試情況做數據登記，建立招聘溝通群。
如果要找到一個合适的人，需要做到以下幾點：
1.制定精準的人才标準，明确的人才畫像。
2.有明确的招聘流程及分工。
3.招聘渠道多元化
4.招聘廣告規範化
5.适合公司的面試方法。
6.搭建人才庫。
7.學會複盤。
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