在人事基礎工作中，入職登記表是新進員工填寫的一個基本的文件資料，目的在于了解員工的基本情況，重要的信息包括員工電話号碼、住址、身份證号等基本信息、教育背景情況、工作經曆信息和入職信息等等，是具有一定法律效力的資料。

我們來講講小Q的經曆。2 018年6月小Q與TT公司簽訂了勞動合同書并填寫了入職登記表，2020年3月小Q從TT公司離職，過半年後小Q再次入職TT公司，簽訂新勞動合同，薪資與原來不變，但沒有填寫入職登記表。2020年10月小Q與新上級關系處理不好，公司以此為由将小Q辭退，并表示支付1個月的經濟補償金，但小Q提出公司應當賠償3.5個月工資，公司不同意後，小Q便以此事訴至當地勞動仲裁委要求補償3.5個月的工資。

審理過程中，公司舉證說明小Q曾經自願離職過一次，應當按照最近一次入職作為補償金的計算起點，但因沒有提供任何證據證明小Q曾經自願離職，最終小Q的請求得到仲裁委的支持。

本案例中，仲裁委主要依據的法律條文是：

1.《中華人民共和國勞動合同法》，第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2.《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》 第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。

在實踐過程中，我們了解到，因不知道員工通訊地址，企業敗訴的案例時有發生。

小Q作為TT公司的業務員。2020年10月15日，小Q因私情向公司請假5天，假期滿後，小Q一直沒有回公司上班，公司就根據員工手冊的規定，認為小Q已連續曠工10天，視為自動離職，公司于2020年4月5日在公司内部做了通報，通報小Q已經自動離職了。

2021年5月10日，小Q申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。公司答辯稱小Q已經于2020年4月5日起就自動離職了，其在2021年5月10日才申請勞動仲裁，已經超過一年的申訴時效了，請求駁回小Q的仲裁請求。

庭審過程中，公司聲稱沒有小Q的通訊地址，無法向他送達解除勞動合同通知書。

勞動争議仲裁委員會認為，根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋(二)》的規定：因解除或終止勞動關系産生的争議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動争議發生之日。小Q雖然于2020年4月5日就已經離職了，但是公司并不能證明小Q已經收到解除勞動合同的書面通知了，因此，公司辯稱小Q已過申訴時效的理由不成立，後根據相關舉證情況對案件做了裁判。

【案例分析】從這個案例中，我們可以看到相關法律文書送達的重要性，這需要我們企業HR對員工的聯系方式盡可能地收集到位，特别是身份證地址和現住址不同時須明确哪個地址作為雙方的聯系地址，以免發生糾紛時因為一時的疏忽造成被動的後果。

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