現如今受疫情影響，越來越多的企業都在進行“瘦身”和“優化”，說直白點就是“裁員”。很多公司僅保留了一些能夠維持企業正常運轉的崗位，還有的企業是以降職降薪的方式，迫使勞動者主動離職。郭律師也非常理解企業的艱難處境，但是又何嘗不可憐勞動者的辛酸與無奈？畢竟上有老下有小，柴米油鹽醬醋茶，哪個不需要花錢？因此郭律師，撰寫這篇文章，希望幫到那些可以真正需要幫助的人，用人單位和勞動者本身并沒有絕對的善與惡，對與錯，隻是各自立場不同，僅此而已！

答案:公司有權調崗，但是調崗必須具有“合法性”且遵循一定的“合理性”原則才行。按照法律規定，用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件。因此當原部門被裁撤後，用人單位有義務給勞動者重新安排一個合适的工作崗位。否則企業應當按照《勞動合同法》第40條的規定與勞動者解除勞動關系，并支付相應經濟補償金及代通知金。

首先，要看用人單位跟勞動者在勞動合同中“對于調崗”是如何約定的。其次，用人單位的調崗行為不得具有針對性和侮辱性，否則就是變相辭退。最後，還要考慮調崗是否确實屬于客觀經營所需而采用的必要方式，調崗後的崗位是否與勞動者原崗位具有關聯性（例如勞動者原崗位是财務會計，卻給他調崗做人事專員，兩個崗位明顯不具有關聯性），也要考慮調崗對勞動者的工資待遇，工作生活是否産生重大影響等諸多因素。

很多企業，出于規避用工法律風險的考量，在新員工入職時簽訂的入職材料，或者簽訂的書面勞動合同中，就已經做好了鋪墊，為日後調崗埋下了伏筆——經常會單獨附加一項條款：“用人單位有權根據自身經營需要，随時調整勞動者的工作崗位，勞動者不得有任何異議...”，要求勞動者進行了簽字确認。那麼這樣的條款約定是否有效？如果勞動者簽字了，是否就意味着公司可以單方面調崗呢？

答案:不能！因為用人單位對勞動者的調崗行為，不僅僅是工作崗位的變化，往往還伴随着工作内容、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、工作時間、工作地點等諸多内容的變化，牽一發而動全身，屬于對勞動合同核心條款的變更。按照法律規定，隻有用人單位與勞動者協商一緻，才可以變更勞動合同約定的内容，企業無權進行單方變更，即使雙方事先約定也不行。因為用人單位的這項格式條款約定，完全免除了自己的法定責任，變相排除了勞動者的合法權利，屬于完全利己的條款，由于違反了法律的強制性規定，即使有勞動者的簽字确認，也屬于無效條款。

【法律依據】《勞動合同法》第三十五條的規定:用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

【法律依據】《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。

答案：勞動者有權拒絕，但是千萬不能以曠工的方式拒絕。有的勞動者一聽說用人單位給自己調崗了，幹脆在家待着，既不出勤也不去新崗位報到，此時等來的不是企業的妥協，隻可能是《曠工辭退通知書》。如果勞動者有充足的正當理由，不去新崗位，可以向用人單位出具書面《情況說明》，闡明正當理由，要求用人單位重新提供合适的工作崗位，畢竟用人單位給勞動者提供勞動條件是其法定義務。如果用人單位未能與勞動者協商一緻，重新調整工作崗位，企業是無權單方面辭退勞動者的。如果用人單位強行辭退勞動者，還可能構成違法解除勞動關系，本來可能就是賠償個N，一下子卻變成了賠償2N。

郭律師真心希望能夠幫助那些需要幫助的弱勢群體，而不是鼓勵和教導大家去如何跟企業作對和勾心鬥角，希望大家大家能夠擺正心态，合理、合法的拿起法律的武器保護自己的合法權益。另外，未經他人苦，莫勸他人善，也希望那些站在道德制高點的噴子們，不要輕易去攻擊和指責其他人的做法，沒事多傳遞正能量，别一天天戾氣這麼嚴重，有這個精力還不如出門左轉，多去讀讀心靈雞湯！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!