小張是某公司深圳營業部經理,某日收到公司的通知,通知内容為免去小張的經理職務,調入北京市的經紀業務總部工作。小張看到通知就覺得又憤怒又莫名其妙,因為公司根本沒有跟他商量,就把他從深圳調到北京,自己老婆孩子都在深圳,怎麼可能說走沒走,公司這樣做是想逼自己主動辭職啊!
于是從收到通知的第二天起,小張就開始請年假,但十天年假過去後,小張還是沒有去上班,十幾天後公司以小張無故曠工,嚴重違反規章制度為由,解除了雙方的勞動合同。
之後,小張申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金,仲裁委卻對小張的請求未予支持。小張因此向法院提起訴訟。
一審和二審都沒有支持小張的訴求,理由都是小張無故曠工嚴重違反勞動紀律,公司據此開除小張沒有違法,所以也不用給予賠償金。
小張還是不服,于是向省高院申請了再審,這次小張把當時收到的《職務調整通知》也提交為證據以證明公司違法變更在先,自己曠工是逼于無奈。
但省高院審查後還是沒有支持小張的訴求。省高院的裁判文書是這樣寫的:小張不接受某公司的職務調整,可與某公司就此進行協商,但應當遵守用人單位規章制度,在雙方協商工作安排期間,小張未按公司規定打卡考勤,曠工十幾天,某公司據此解除雙方勞動合同并無不當。二審法院對小張主張違法解除勞動合同的賠償金不予支持正确。
律師評案
雖然《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一緻才可以變更勞動合同,但員工對于用人單位做出的合理的崗位調整應該予以配合,即便對調整工作崗位有異議,應當采用協商的方式解決,而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗,這對勞動者風險太大,得不償失。
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《勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
來源:法律快車
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