有人說沒有規矩不成方圓，于是很多企業都制定了規章制度。甚至，有的企業通過制度，來強調考勤和加班。然而職場中的年輕人喜歡自由的工作氛圍，他們從内心抵制996的加班文化。試想一下，如果一個人急匆匆地跑去上班，卻因為堵車遲到被扣了錢，那麼他上班時一定沒有好心情。在這種情緒的影響下，工作的積極性和效率就會大打折扣。

企業需要管理和效益，員工又想要自由，該如何平衡兩者的關系呢？

在《共情：覺醒商業的管理》一書中，作者根據百年跨國公司百威特的管理經驗，提出了”以共情為基礎，以負責任為前提給予員工負自由”的管理模式。這種企業文化以人為本，把員工的成長與幸福放在企業目标裡，讓員工和企業目标一緻，也因此迸發出了巨大力量。

一、什麼是負責任的自由？

所謂負責任的自由，是指在員工承擔其相應的企業責任的基礎上，給予員工更多的自由選擇機會。這種模式改變了命令加控制的管理風格，可以讓員工工作起來更快樂，也可以充分發揮出他們的潛能和責任心。

這種負責任的自由，體現在三個方面。一是員工可以在工作中自由地展現自己。二是員工積極主動地為組織的共同目标而采取行動。三是員工和組織互相為彼此負責。

二、怎樣給予員工負責任的自由？

1、讓員工感受到被信任。

領導要給予員工充分的信任，并在企業營造一個互相信任的環境。

建立信任需要持續真誠地溝通和實際行動。比如，企業要通過考慮員工的感受，學會關心員工。

在美國奈飛公司公司，員工可以自行決定上下班時間以及休假時間。除了休假自由，美國奈飛公司公司還實行了報銷自由。這些自由制度的實施，并沒有讓公司裡出現偷懶摸魚的行為。因為能進入美國奈飛公司的員工都是優秀人才，他們有着極強的自控能力。休假自由和報銷自由，讓他們感受到了被信任，工作起來也變得有激情。

2、領導者要學會賦能。

有人認為最好的領導者是消防員，是在企業發生了困難時，能夠像英雄一樣把企業從失敗中拽出來的人。

而在這本書中認為，好的管理者應該首先學會首先避免大多數火災。最好的領導，是那些能夠點燃員工激情的人，也就是一個能夠給員工賦能的點火員。

我們可以通過關懷和認可以及鼓舞他人，來點燃别人的激情。

面臨雙減政策的實行，新東方開始了轉型。原本隻是負責講課的老師，走進了直播間開始賣貨。這對于一向清高的知識分子來說，角色的轉變是他們需要面對的難題。是新東方的公司文化打動了他們，勇敢地走進了直播間。轉型的路并不順利，在最慘淡時，俞敏洪不時到直播間露個面，為大家加油打氣。大夥士氣低落時，他還把做直播的老師、公司的管理層請到家中，一起喝酒。在這種氛圍下，大家鉚足了勁繼續拼，終于赢來成功轉型。

3、要讓員工釋放潛能。

傳統的管理模式，基本不允許别人提出不同意見。就算設有意見箱，也都是走個形式。這樣的管理方式顯然不利于發展。

充分賦權員工“自由”，可以激發出員工的潛能，是不可忽視的有效激勵手段。

在美國奈飛公司公司，會盡量激發每個員工自己的潛能，鼓勵員工對工作有不一樣的思考，有不一樣的想法。在這裡鼓勵員工提出建議，無論你的建議是否可行，都會收到反饋。

即便地位很高的CEO，接到員工不太合理的建議，也會向提建議的人表示感謝。

在美國奈飛公司，就算你的決策失敗了，也沒有人會嘲笑你，也不用擔心因為一次的失敗而丢掉工作。

這種文化給了員工很大的自由，也的确激勵員工将他們的潛能和創意都釋放出來。

人們常說，沒架子的領導最招人喜愛，充滿關懷與自由的工作環境同樣備受喜歡。

在注重創意的美國奈飛公司，員工自由選擇如何休息，反而讓員工的責任意識更強。賦予員工提建議的自由，也進一步激發了員工無窮的創造力。

自由與管理規定并不是勢同水火，在承擔責任的基礎上給予員工自由，那不僅僅是員工的幸福、幸運，也是企業能夠做大做強的密碼。

期待這種“自由”的力量，給更多組織帶來美好的改變。

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