英文中有兩個詞很有意思:Accountability 和Responsibility,大體都可以翻譯成“責任”,但是細細品味,卻在用法上有所不同。Accountability 有點兒問責、責任制的意思,是一個由外自内的原則和約定,讓某一個人對某件事負責任的意思;Responsibility 雖然有類似的意思,但更多時候是一種道德和義務上的責任心、責任感的意思。
在公司和團隊裡,這兩種責任都不少見。不過Accountability 不是自發的,而是通過交涉、讨論、約定,最終決定由誰來負責,并要求責任人同意負責這件事。比如保質保量按時完成某個項目中的某一個模塊,是産品經理的責任,哪些需求使用哪些技術實現,是某個工程師的責任,等等。
Responsbility 是責任心和責任感,是一種更強烈的自發的責任,員工從内心深處覺得覺得自己對某件事、某種集體利益和榮譽具有不可推卸的責任。公司裡有一些沒有具體崗位劃分和衡量标準的工作,比如處理不是自己責任範疇的Bug、幫助别人答疑解惑等,具備Responsbility 的人會主動去承擔這些工作。
從某種程度上來說,責任心更多是一種抽象的概念,很難去培養,即使可以培養,也是個漫長的過程。除了員工自身的素質,公司或團隊的規模和文化、公司的發展前景、員工的信息、平均水準和表現等等,都是影響責任心培養的元素;但是,責任心在團隊裡的作用卻很大,有責任心的團隊,戰鬥力和生命力都是異常強大的。
作為團隊管理者,如何去激發團隊人員的責任心呢?可以從以下三個方面考慮:
1. 明确責任制,盡可能通過規則來明确和規範與責任心、責任感相關的事情;
2. 讓責任制變得有效,而不是形同虛設。每個人真正對自己的那塊業務負起責任來;
3. 盡可能地讓團隊成員充滿歸屬感,進而激發他們的責任心。
首先說說明确責任制,怎麼把一些沒有明确職責範圍的事變成職責呢?有一些不同的方法可以嘗試。比如,适當的放權,讓團隊人員不是負責執行一些事情,而是對某一塊業務具備完全的決定權,也就是說,讓他們去主導一些事情。這樣員工會認為自己對項目有完整的所有權,而具備責任心。
在矽谷的很多公司,工程師們不僅僅寫代碼,他們會參與産品和設計的讨論,負責自己模塊的架構設計,編寫代碼實現,然後測試上線,其中任何一個環節都是連續的,并不是工程師們寫完代碼扔給測試就不管了。最後,他們還要負責産品的改進和Bug 修複。
當然,由于人員流動、項目組重組的原因,這種全權負責的項目制度還是會留下灰色地帶。比如,前面一個人項目剛做完甚至做了一半就離職了,或者被抽調到其他組了,那後期的Bug 和改進要怎麼做呢?
如果項目剩下的工作還很多,可以找一個工程師接手并負起全部責任。如果剩下的工作不多了,而且很零散,可以通過一種守門員的機制,組裡的人每周輪流值班,負責這一周與該項目相關的各種雜活,比如處理用戶反饋,修複Bug 等。
另外,還要有适當的獎勵機制,對于主動承擔責任的員工表示認可和感激,适當的物質激勵也是可以的。他們自發地做了一些對團隊有益處的事情,承擔了本不屬于自己的責任,理應得到其他人的尊重。
其次,讓責任制變得有效而不是形同虛設。關鍵點是讓責任人意識到承諾了就要努力做到,如果承諾的事沒做,需要承擔後果,而不是沒人在意。
比如Bug 引發了事故,大家隻是去修複Bug,但沒人去跟進Bug 是怎麼産生的,造成了什麼影響,後續怎麼預防,那Bug 就會越來越多。如果項目延期,大家隻是繼續延後項目完成的時間線,而不是去分析為什麼會延期,如何趕上進度,是否需要外部資源的支持,那期限就會變得可有可無。
有效的責任制,在開始的時候就要讓所有人明确責任與權利,而不是最後追究責任或推卸責任。
在這個基礎上,根據每個人的不同情況,在執行過程中适度跟進。發現問題的時候,及時指出來,但這時需要注意的是,管理者要用關心的口吻,而不是追究的态度,讓對方了解到問題出在哪裡。不要因為做好人而什麼都不說,那樣隻會讓小問題擴散成大問題。多花時間,讓對方自己認識到問題所在,而不是把你的主觀感覺強加于人,用引導的方式,會更好地激發團隊的責任心。
不要變成一個微觀管理者,也不要成為一個純粹的規則執行者。那樣對團隊人員的責任感、上進心和積極性等,都有害無益。
最後談談歸屬感。歸屬感是指一個人對某樣事物、組織的從屬感覺,是一種主觀的個人感受。比如一個對公司有歸屬感的人,會對公司産生一種家的感覺,覺得自己是公司的一分子,會非常在意公司發生的一切,并希望公司發展得更好,自己也會有更多的空間;相反,如
果員工對公司沒有歸屬感,始終會認為自己是這個公司的過客,總有一天會離開的,自然也談不上什麼責任心,能夠做一天和尚撞一天鐘就不錯了
如何增加員工的歸屬感呢?首先要在有利公司發展的基礎上建立獨特的企業文化,創新、公開透明、積極向上,這些因素可以留住更優秀的員工。
需要強調的是,公司不是溫情脈脈的家,公司是一艘大船,有了方向,大家合力劃槳,才能到達理想的彼岸。想要優秀的人産生歸屬感,僅僅靠豐厚的薪酬待遇和舒适的工作環境是
不夠的,他們還需要遠大的目标和堅定的信念,隻有真正偉大的創見,才能讓這些優秀的人與公司一起往前走。
除此之外,管理者還應該以身作則,讓員工看到自己的努力,對公司目标的追求,對企業文化的踐行。真誠對人,能夠從員工角度考慮問題,對好的行為認可并加以鼓勵,同時做一些儀式感比較強的團隊活動和建設,都是增加員工歸屬感的好方式。
總結一下,今天我和你讨論了兩個有意思的英文:Accountability 和Responsibility,并說明了這兩個詞的區别。那如何去激發團隊人員的責任心呢?建立明确的責任制,讓責任制變得有效而不是形同虛設,最後一點,讓員工産生歸屬感,給他們足夠明确和遠大的目标,建立獨特的企業文化,讓優秀的員工與公司一同前行。
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