英文中有兩個詞很有意思：Accountability 和Responsibility，大體都可以翻譯成“責任”，但是細細品味，卻在用法上有所不同。Accountability 有點兒問責、責任制的意思，是一個由外自内的原則和約定，讓某一個人對某件事負責任的意思；Responsibility 雖然有類似的意思，但更多時候是一種道德和義務上的責任心、責任感的意思。

在公司和團隊裡，這兩種責任都不少見。不過Accountability 不是自發的，而是通過交涉、讨論、約定，最終決定由誰來負責，并要求責任人同意負責這件事。比如保質保量按時完成某個項目中的某一個模塊，是産品經理的責任，哪些需求使用哪些技術實現，是某個工程師的責任，等等。

Responsbility 是責任心和責任感，是一種更強烈的自發的責任，員工從内心深處覺得覺得自己對某件事、某種集體利益和榮譽具有不可推卸的責任。公司裡有一些沒有具體崗位劃分和衡量标準的工作，比如處理不是自己責任範疇的Bug、幫助别人答疑解惑等，具備Responsbility 的人會主動去承擔這些工作。

從某種程度上來說，責任心更多是一種抽象的概念，很難去培養，即使可以培養，也是個漫長的過程。除了員工自身的素質，公司或團隊的規模和文化、公司的發展前景、員工的信息、平均水準和表現等等，都是影響責任心培養的元素；但是，責任心在團隊裡的作用卻很大，有責任心的團隊，戰鬥力和生命力都是異常強大的。

作為團隊管理者，如何去激發團隊人員的責任心呢？可以從以下三個方面考慮：

1. 明确責任制，盡可能通過規則來明确和規範與責任心、責任感相關的事情；

2. 讓責任制變得有效，而不是形同虛設。每個人真正對自己的那塊業務負起責任來；

3. 盡可能地讓團隊成員充滿歸屬感，進而激發他們的責任心。

首先說說明确責任制，怎麼把一些沒有明确職責範圍的事變成職責呢？有一些不同的方法可以嘗試。比如，适當的放權，讓團隊人員不是負責執行一些事情，而是對某一塊業務具備完全的決定權，也就是說，讓他們去主導一些事情。這樣員工會認為自己對項目有完整的所有權，而具備責任心。

在矽谷的很多公司，工程師們不僅僅寫代碼，他們會參與産品和設計的讨論，負責自己模塊的架構設計，編寫代碼實現，然後測試上線，其中任何一個環節都是連續的，并不是工程師們寫完代碼扔給測試就不管了。最後，他們還要負責産品的改進和Bug 修複。

當然，由于人員流動、項目組重組的原因，這種全權負責的項目制度還是會留下灰色地帶。比如，前面一個人項目剛做完甚至做了一半就離職了，或者被抽調到其他組了，那後期的Bug 和改進要怎麼做呢？

如果項目剩下的工作還很多，可以找一個工程師接手并負起全部責任。如果剩下的工作不多了，而且很零散，可以通過一種守門員的機制，組裡的人每周輪流值班，負責這一周與該項目相關的各種雜活，比如處理用戶反饋，修複Bug 等。

另外，還要有适當的獎勵機制，對于主動承擔責任的員工表示認可和感激，适當的物質激勵也是可以的。他們自發地做了一些對團隊有益處的事情，承擔了本不屬于自己的責任，理應得到其他人的尊重。

其次，讓責任制變得有效而不是形同虛設。關鍵點是讓責任人意識到承諾了就要努力做到，如果承諾的事沒做，需要承擔後果，而不是沒人在意。

比如Bug 引發了事故，大家隻是去修複Bug，但沒人去跟進Bug 是怎麼産生的，造成了什麼影響，後續怎麼預防，那Bug 就會越來越多。如果項目延期，大家隻是繼續延後項目完成的時間線，而不是去分析為什麼會延期，如何趕上進度，是否需要外部資源的支持，那期限就會變得可有可無。

有效的責任制，在開始的時候就要讓所有人明确責任與權利，而不是最後追究責任或推卸責任。

在這個基礎上，根據每個人的不同情況，在執行過程中适度跟進。發現問題的時候，及時指出來，但這時需要注意的是，管理者要用關心的口吻，而不是追究的态度，讓對方了解到問題出在哪裡。不要因為做好人而什麼都不說，那樣隻會讓小問題擴散成大問題。多花時間，讓對方自己認識到問題所在，而不是把你的主觀感覺強加于人，用引導的方式，會更好地激發團隊的責任心。

不要變成一個微觀管理者，也不要成為一個純粹的規則執行者。那樣對團隊人員的責任感、上進心和積極性等，都有害無益。

最後談談歸屬感。歸屬感是指一個人對某樣事物、組織的從屬感覺，是一種主觀的個人感受。比如一個對公司有歸屬感的人，會對公司産生一種家的感覺，覺得自己是公司的一分子，會非常在意公司發生的一切，并希望公司發展得更好，自己也會有更多的空間；相反，如

果員工對公司沒有歸屬感，始終會認為自己是這個公司的過客，總有一天會離開的，自然也談不上什麼責任心，能夠做一天和尚撞一天鐘就不錯了

如何增加員工的歸屬感呢？首先要在有利公司發展的基礎上建立獨特的企業文化，創新、公開透明、積極向上，這些因素可以留住更優秀的員工。

需要強調的是，公司不是溫情脈脈的家，公司是一艘大船，有了方向，大家合力劃槳，才能到達理想的彼岸。想要優秀的人産生歸屬感，僅僅靠豐厚的薪酬待遇和舒适的工作環境是

不夠的，他們還需要遠大的目标和堅定的信念，隻有真正偉大的創見，才能讓這些優秀的人與公司一起往前走。

除此之外，管理者還應該以身作則，讓員工看到自己的努力，對公司目标的追求，對企業文化的踐行。真誠對人，能夠從員工角度考慮問題，對好的行為認可并加以鼓勵，同時做一些儀式感比較強的團隊活動和建設，都是增加員工歸屬感的好方式。

總結一下，今天我和你讨論了兩個有意思的英文：Accountability 和Responsibility，并說明了這兩個詞的區别。那如何去激發團隊人員的責任心呢？建立明确的責任制，讓責任制變得有效而不是形同虛設，最後一點，讓員工産生歸屬感，給他們足夠明确和遠大的目标，建立獨特的企業文化，讓優秀的員工與公司一同前行。

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