hr是做什麼的?在我看來HR有好幾個層次：第一是基礎層次，大多數的工作是被動的，是按照上級指示進行的，這意味着上級如果沒有安排，則不知道自己應該做什麼，今天小編就來說說關于hr是做什麼的?下面更多詳細答案一起來看看吧!

hr是做什麼的

在我看來HR有好幾個層次：

第一是基礎層次，大多數的工作是被動的，是按照上級指示進行的，這意味着上級如果沒有安排，則不知道自己應該做什麼。

第二入門層，對人力資源六大模塊多少有一些了解，能夠獨自的開展一些工作，但是這種了解更多體現在表層，大多數工作還需要上級的安排、指導開展。

第三是熟練層，對6個闆塊較為熟悉，并且能夠獨立操作一個模塊。

第四是戰略層，也就是我們常說的SVP的層次，這這個層次的HR能夠熟練的運用6大模塊，并且能夠站在公司戰略發展的高度開展工作，為企業的組織結構完善、人才隊伍建設甚至是業績增長方面提供強有力的支撐。

我們常常看到一些企業的HR往往隻是在做招聘、培訓和考勤，每天忙忙碌碌，但就是體現不出工作的價值，因此也無妨讓上級和老闆感到滿意。

站在戰略發展的高度開展工作

不要把HR的工作輕易的設限，更不能停留在底層操作，一切要從公司的财務結果出發。要看你的動作能夠給團隊和企業帶來業績，帶來利潤。

很多HR會有這樣的錯誤認識：我不是生産人員，不是銷售人員，我怎麼能創造利潤呢？

其實，招聘到到優秀的人才，培養出優秀的人才，構建起合理的薪酬制度，留住優秀的人才，就是給企業盈利了。所以我們常說“企業最大的成本是人力資源成本”是有道理的。

清楚每個階段的核心工作

每一個做人力資源的應該都具有一個基本的能力，那就是對于工作計劃和企業發展的前瞻性思考能力，知道每一個階段自己的工作重心是什麼。

如比說，根據公司年度工作計劃制定出相應的人員招聘和培訓計劃，并且能夠根據每個階段工作開展的情況，對這一類的計劃作出及時的調整。而不是要等到部門缺人，員工思想松懈的時候才去招人，才去培訓。

再比如，到了7月份，應該要為明年的預算，要為明年的工作計劃做準備，要為明年的幹部儲備做準備，你現在要明确，明年我們的目标到底定多少，明年這個目标定完之後，我們現有的資源能不能保證完成，特别是人力層面上能不能夠。

搭建良好的HR管理機制

除了從戰略發展角度來思考之外，還要把公司HR的機制搭清楚。

什麼是HR機制呢？

對此，我們要清楚的知道，HR機制的搭建不是寫寫流程、定定制度那麼簡單。它是要建立起一種機制，讓每一個人，尤其是業務人員，都要像人力資源經理那樣去看待工作，思考問題，甚至是想老闆那樣去思考問題。

業務部門的人怎麼像人力資源的深去思考？首先你要像老闆一樣想這個人有沒有價值，有沒有利潤，要像人力資源一樣知道怎麼評價一個人，當你知道按這兩個角度思考的時候，這個業務部門才是合格的，所以我們在做的時候，怎麼樣去驅動公司把這個機制搭起來，這是SVP要解決的核心的東西。

處理好人際關系和鬥争

任何HR想要在企業各部門和人員之間都建立起良好的關系，是非常困難的。抛開人的性格千差萬别這個意思不考慮的話，由于每個不同闆塊之間的業務範圍不同，導緻這些人的思維方式也不會相同。比如說研發部門通常比較穩重，逼近悶，而銷售部門則比較亢奮，比較激昂。因此，如何能夠和各部門建立起良好的關系對于HR來說是需要講究策略和方法的。

比如：

要清楚的了解不同部門的業務是什麼；

要能夠站在不同部門各自的角度思考問題；

要能夠像粘合劑一樣把不同部門緊密聯系起來。

我們可以設想一下，如果一個HR沒有獲得其他部門的認可和支持，他在工作中的所有動作都将障礙重重。

因此，一個優秀的HR，不但要專業技能突出，還有有超強的心理抗壓能力和社交能力，用“八面玲珑”來形容他們一點都不過分。

帶好HR團隊

先要從衆多的人當中識别出那些做HR工作潛質好的人，簡單的說，有的人天生就适合做HR工作，而有些人即使是博士，也不适合。之于如何識别這些人，每個人都會有自己獨到的見解，這裡不贅述。

在識别出這些人之後，努力做到為你所用，為企業所用，組建起一直能夠支撐工作開展和企業發展的HR團隊，并且努力把這個團隊帶好。

做HR要狠一些，不狠的話，你不可能成為SVP。在帶好這個隊伍的過程中，把不合适的人挑出來，把他Pass掉，這種看似殘忍的做法其實是一個優勝劣汰的過程，是一個建立“嫡系”的過程，這是對每個人負責，對團隊負責，對企業負責的表現。

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