從象牙塔出來到現在，從事人力資源管理工作已有十六載，從當年初出茅廬的人力資源管理的小學生成長為上市公司分管人力的副總裁，這條路我走了十三年，已然選擇了這個職業，我會無怨無悔的走下去，今天結合我多年的人力資源工作經驗，談談我的人才觀。

在我眼裡，什麼的人才可以稱為人才？

首先，是品德行。在當今日趨激烈的市場競争中，人才的品德極為重要，企業應該把人才的道德素質放在考察的首要位置，把人才的“德”作為第一位的素質加以強調。在我過往考察人才的過程中，我向來奉行的一個原則是：甯願用一個品德過硬、對企業忠誠、有職業操守而能力略低的人才，而不願意冒風險用一個專業才能很高但品德有問題的人。我相信能力可以通過我們後期的培養、培訓獲得，而一個人的德行是不容易改變的。俗話說：“江山易改，本性難移。”品德不好的人，就是一個潛在的危險，越有才幹，對社會的危害越大。有這樣的人在，企業時刻都存在風險。因此，我認為一個優秀的人才，首先是一個具有良好職業道德的人。

其次，是能力行。這裡所說的能力當然包括了學習能力、管理能力、創新能力、協作能力、人際交往能力、專業技能等。不同類型、不同層級的崗位，對能力的要求也是不一樣的。因此我們在考察人才時，應當對崗位對核心能力的需求進行重點考察。這方面，我相信各位同行、先知有各自使用的先進的方法和工具。在這裡我重點要談的是，在面試過程中，我更多的是通過與人才就過往的業績進行深入的探讨，尤其是實現該業績的細節部分。很多時候人才為了在面試中獲得好感，往往會過分包裝過往的業績，粉飾自己的能力，但往往，我們通過抽絲剝繭式的溝通，就會發現李鬼終究還是李鬼。這就要求面試官在面試前做好充分的準備或者本身是深谙業務的人力資源工作者。

再次，是擔當行。擔當，通俗的說就是責任心。一個優秀的員工一定是一個有擔當的，願操心的員工。業界普遍認為，責任心是指：忠于公司、忠于崗位、忠于職責，團隊利益大于個人利益、公司利益高于一切。遇到困難，敢于迎難而上；決策失誤，敢于承擔責任；重大攻堅，敢于承擔重任。那麼如何在面談中來判斷一個人是否具備很強的責任心呢？我通常采用的是情景模拟提問法。我會結合人才簡曆中提到的他認為最值得或最難忘的一個業績亮點，這也是人才最熟悉的案例，因此在交流的時候，他會不知不覺的走進我們預設的時空條件：如面談中我們可以逐步上升案例中可能遇到的困難以及所可能面對的人際壓力，采用挑錯、支持、同理心等方式，評判其責任心的潛力。這個時候，你面前的人才的責任心是很容易被我們“看見”的，畫面感很強。

第四是“三效”行。這裡的“三效”指的是效率、效益和效果。效率，指的是人才在工作中完成特定任務的時間長短。效益指的人才是否能在完成特定任務時兼顧成本因素，即是否能做到用最小的人力、物力、财力的投入達成目标。效果指的是完成任務的品質以及所帶來的最大化正面影響。通俗的說，就是多、快、好、省。這“三效”是我多年來奉行的工作準則，也是我在管理崗位對下屬的基本工作要求。因此，在人才選拔時，我尤其看重這點。我記得我的職場啟蒙老師告訴我：“一個人走路的速度往往和其辦事的效率成正比”，這一點在我多年的人力資源管理實踐中确實得到了印證。效益和效果我們可以通過面談來做出判斷，但最後我總喜歡找個合适的理由或機會和我的重要候選人到公司樓下走走。

第五是魅力行。我們知道，在企業裡，要想成為一個領導，必須具備的是能力和魅力，光有能力不行，你的能力再強，如果無法征服團隊為你工作，為你賣力，到頭來你最多隻是一個猛士。郭士納在他的自傳《誰說大象不能跳舞》中，談到個人領導魅力時寫道："偉大的CEO會卷起他們的衣袖，親自參與解決問題的活動；他們會身先士卒，而絕不是躲在員工的身後，指揮别人做事。"那麼怎樣才算是一位有魅力的領導人呢？我認為，一個有魅力的領導，一定是：具備和藹、可親、平易近人的品格魅力；他善于激勵，是天生的教練，能傳道、授業、解惑；他目标合理、明确，能以身作則、承擔風險，帶領大家一起攻克難關，替員工遮風擋雨；他心胸寬廣，對不同文化、不同事物包容性強，能團結不同性格、不同背景的人一起共事，甚至包容自己的對手；他遠見卓識，決策迅速，采取行動，能把不确定性轉變成機會和成功的策略，減少員工的擔憂，并收獲成功。

以上，就是我的人才“五行說”，個人淺見，還望業内行家裡手多多指點。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!