公司不辭而别員工怎麼辦?【人事問題】【HR菜鳥君人事管理求學記】我們公司有一個員工，沒有向公司請假，也沒有打任何招呼，突然不來上班，已經超過一個星期了，打他手機也不通，該員工的行為已經嚴重違反了公司規章制度，請問各位HR大咔我們能不能以曠工為由直接将其開除?是不是我們直接給他解雇通知就可以了? ，我來為大家講解一下關于公司不辭而别員工怎麼辦?跟着小編一起來看一看吧!

公司不辭而别員工怎麼辦

【人事問題】

【HR菜鳥君人事管理求學記】我們公司有一個員工，沒有向公司請假，也沒有打任何招呼，突然不來上班，已經超過一個星期了，打他手機也不通，該員工的行為已經嚴重違反了公司規章制度，請問各位HR大咔我們能不能以曠工為由直接将其開除?是不是我們直接給他解雇通知就可以了?

員工不辭而别

【案例解讀】

依據法律規定，在員工嚴重違紀的情況下，公司可以單方解雇員工且并不需要支付任何的經濟補償。在本案中，連續礦工三天以上可以作為嚴重違紀的合理事實。很多人事根據以上解讀，往往認為此種情況下，隻要發一個解雇通知給員工就可以了，頂多再補一個工會通知。但在司法實物中，問題卻比較複雜,很多仲裁委、法院要求公司在解雇員工時必須盡到最合理的附随義務，即在員工不辭而别的情況下，司法實物要求公司必須"先找人、先調查"，之後才能依法依規解除，否則将可能視公司違法解雇員工。

【應對方法】

部分企業人員流動率較大，許多一線員工經常不辭而别，既未辦理工作交接，也未履行書面通知義務，如何處理這種情況？能否扣發工資或要求員工支付違約金？如何預防這種情況發生？

一、員工不辭而别的法律性質及評價員工不辭而别，是指拟離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而别的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動俄合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故不辭而别的行為，單位有權追究其法律責任。

二、員工不辭而别的法律後果

1、勞動關系何時終止？勞動關系的終結需基于法定事由和法定程序，在員工不辭而别的情況下，勞動者與用人單位的勞動關系并非當然終止。因為，勞動者沒有明确的終止勞動關系的意思表示，而僅僅擅自離開工作崗位，在用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。實踐當中，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋三》征求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。由此可見，單位在員工不辭而别的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的争議和風險。

2、用人單位是否可以扣發工資？根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而别的情況下，勞動者應獲得的勞動報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，比如員工的銀行卡并未銷毀。隻有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。

3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此為法律規定的後合同義務。勞動者不辭而别，用人單位因通知障礙導緻後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

三、員工不辭而别的預防

1、如何解決通知障礙問題在員工不辭而别的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動争議案件中由于用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明确“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明确告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而别且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

2、如何解決損失賠償問題《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而别又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大緻數額并不與現行法律規定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。

3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關于競業限制協議的效力，并不因勞動者不辭而别而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位拟放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。對于員工不辭而别的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時規範自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。

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