來源：大境企業

時下“HR要向HRBP轉型”，已經成為了一個很時髦的說法，那麼我們在讨論轉型之前首先應該了解兩者之間存在着哪些差别，通過下圖也許你能找到一些答案。

理論基礎紮實、擁有良好的溝通能力、邏輯思維能力和學習能力，是對HR的基本要求。而對于HRBP來說在此基礎上還應該對業務有深入的理解。HRBP通常是站在業務部的角度，解決業務部門的個性化需求，讓人力資源的價值成為業務部門在達成業務目标時的助力。同時在業務部門發生一些問題時，HRBP能夠利用自身對業務的了解，及時發現問題是不是由人力資源相關的原因而産生，并拿出相應的解決方案。

在HRBP的培養渠道方面，通常情況下是HR部門人員轉崗到HRBP，在此種情況下轉崗的HRBP擁有一定的HR專業知識，所需要提高的是自身的業務知識和業務敏感度；另一種情況是業務部門人員轉崗HRBP，這一類HRBP的優勢是本就具備與業務部門渾然一體的能力，缺點是HR專業知識儲備不足，因此需要在HR知識模塊以及管理溝通能力上進行提高。

在工作内容方面，傳統的HR聚焦于企業整體事務性工作，HRBP則是所有的工作都圍繞業務部門的需求進行。

在輸出價值方面，傳統的HR部門與業務部門是分離的，各自相對獨立，HR的工作總是圍繞人力資源六大模塊出發，每年初定計劃的時候也會從人力資源規劃、招聘與配置、勞動關系、薪酬福利、培訓與開發以及績效考評等方面入手來開展工作，完成對人才的選、育、用、留四個環節。而HRBP的工作則是嵌入式的，需要全部圍繞業務部門的需求來開展工作，在制定全年人力資源計劃的時候是先将企業的業務策略、業務目标進行拆分，然後分解到人力資源幾大專業模塊中來，再有針對性的制定解決方案并落實。

從主要産出物來分析，傳統HR産出制度、流程、标準以及服務，HRBP産出業務需求以及針對需求所制定解決方案的執行成果，比如業務團隊是否穩定、新的業務員崗位匹配度的提升、團隊士氣的增加等内容。

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