【引 言】

周某為深圳某知名集團公司（以下簡稱“公司”）安徽省公司經理，該公司為主闆上市公司，銷售産品人人知曉。公司在沒有任何理由的情況下，與周某解除了勞動關系。

筆者和團隊陶靜律師代理了周某與公司的勞動争議案件，本案經過勞動仲裁、法院一審、二審，由合肥市中級人民法院作出（2021）皖01民終1576号生效民事判決，随着公司履行完法院判決，曆時一年半的案件，以周某獲得70萬賠償落下帷幕。

【涉及問題】

1、勞動仲裁的管轄問題；

2、法院階段的搶管轄問題；

3、前十二個月平均工資的計算問題；

4、社平工資的确定及是否超過社平工資三倍的問題；

5、未休年休假工資是否應當納入月平均工資的問題；

6、違法解除勞動合同工作年限的計算問題。

【基本事實】

1998年10月1日，周某至深圳某公司工作。

1999年4月1日，簽訂勞動合同。

2000年5月1日後，周某分别與公司的關聯公司輪流簽訂勞動合同。

2009年2月1日，周某與公司簽訂無固定期限勞動合同。

2016年10月1日，周某任公司安徽省公司經理。自入職以來，周某的工作地點一直在合肥，一直從事銷售工作。

2019年12月9日，公司大區經理董某口頭通知辭退周某。12月10日，公司任命陳某為安徽省公司經理，周某工作至12月底。

周某的主要請求為：

1、支付2019年12月份提成工資；

2、支付2019年度未休年休假工資；

3、支付違法解除勞動合同賠償金。

【勞動仲裁】

一、在哪裡申請勞動仲裁的問題

在勞動仲裁階段首先要解決的是向哪個勞動仲裁委員會申請勞動仲裁的問題。

勞動争議案件在勞動仲裁階段，可以向勞動合同履行地或用人單位所在的仲裁委申請勞動仲裁。因為周某常年生活工作在合肥，在合肥打官司方便自己維權。另外，作為主闆上市公司，周某擔心公司在當地有一定的影響力。我們在南京，在合肥打官司也有利于節省辦案費用和精力。所以，我們選擇了在合肥申請勞動仲裁。

二、确定解除勞動合同的事實與理由

公司向周某提出解除勞動合同時，并沒有向周某出具書面的解除勞動合同通知書。在沒有證據證明解除勞動合同的事實，貿然申請勞動仲裁，公司到時再以沒有解除進行抗辯将極為被動。我們通過電話錄音順利的确定了解除勞動合同的事實。

在仲裁開庭時，對方代理人為公司法務，在庭審時明确解除的理由為周某無故曠工，但公司并沒證據證明所謂的曠工事實。在法院階段，公司的代理律師又将解除理由變更為雙方協商一緻解除，但同樣沒有證據證明。

由于解除勞動合同的舉證責任在用人單位，公司并無證據證明解除的合法性，最終仲裁庭認定公司解除違法。

三、确定月平均工資

申請仲裁時前，我們計算的解除勞動合同前十二個月的月平均工資為19971元。

為什麼計算為這個數字，因為我們要确保月工資沒有超過當地社平工資的三倍。

因為按照《勞動合同法》的規定，如果月工資超過當地社平工資三倍的，賠償金的計算年限将限定在十二年以内，而周某的工作年限為21.5年。

仲裁委以安徽省2018年度社平工資三倍作為參考标準，而我們計算的月工資超過了安徽省标準的三倍，仲裁庭以十二年為限計算賠償金。

我們認為仲裁委的認定是錯誤的，《勞動合同法》規定三倍的地區為設區市，所以應當按照合肥市的标準進行計算，而合肥市的标準高于安徽省的标準，周某的月工資沒有超過當地社平工資的三倍，計算年限不受十二年的限制。

在之後的法院階段，法院采納了我們的觀點，以合肥市标準計算，工作年限不受十二年限制，按周某的實際工作年限21.5年計算。

【法院一審】

一、搶管轄問題

在仲裁委作出裁決後，對裁決結果不服的，勞動者和用人單位都可以起訴至法院。

我們的策略是無論裁決結果如何，都要在第一時間起訴到法院。

同一個勞動争議案件，可以起訴至勞動合同履行地的法院，也可以起訴至用人單位所在地的法院，當分别起訴至兩個法院時，按《民事訴訟法》及勞動争議司法解釋的規定由最先立案的法院管轄。

所以，為了避免去深圳市南山區人民法院打官司，我們必須在第一時間在合肥市包河區人民法院起訴。

為此，我們在仲裁開完庭之後，就将起訴至法院的材料全部準備好，期間不斷地給仲裁員打電話詢問案件進程，當得知裁決書已經作出時，我們沒有讓仲裁員郵寄裁決書給我們，而是直接到仲裁庭拿裁決書，并将準備好的材料帶上直接至合肥市包河區人民法院立案。

事後也證明我們的判斷是正确的，對方在第一時間向深圳市南山區人民法院提起了訴訟，但我們的立案時間早于對方的立案時間，案件順利留在了合肥市包河區法院審理。

二、一審法院的低級錯誤

我們計算周某解除勞動合同前十二個月平均工資為19971元，上面介紹仲裁委以安徽省社平工資的三倍進行認定是錯誤的，應當以合肥市的标準進行認定。

一審法院在事實部分已經認定合肥市社平工資三倍為21268.5元，超過周某月平均工資，工作年限不限定為十二年，但在判決時又以十二年進行計算。

判決後，我們向法官詢問是不是筆誤，法官也認識到這個問題，但也不願意更改，為此我們向合肥市中級人民法院提起上訴。

【法院二審】

一、未休年休假工資是否應當納入月平均工資的問題

這是個很有意思的問題。正常情況下，勞動者是将工資往多裡算，用人單位是将工資往少裡算。在本案中，卻反過來了。

問題還是出在月工資是否超過三倍的問題。

本案中，我們還請求了2019年度未休年休假工資，一審法院判決為27546元。如果将未休年休假工資納入到工資中，前十二個月平均工資将超過合肥市社平工資三倍，此時工作年限同樣受到十二年的限制。

為此，我們認為未休年休假工資中本身的一倍是工資，可以納入計算（因為納入了也沒超過），另外二倍并不是工資，而是用人單位未給員工休年休假對員工的額外補償。我們從法律上、法理上及年休假适用的仲裁時效上進行了詳細論證，最終法院采納了我們的觀點，工作計算年限沒有受到十二年的限制。

二、違法解除勞動合同工作年限從什麼時間計算的問題

因為一審法院的低級錯誤，限定按十二年算，沒有涉及到工作年限到底為多少的問題。二審如果認為不應當限制為十二年，就會涉及到違法解除勞動合同工作年限從什麼時間計算的問題。

我們認為，《勞動合同法》第二十五條對此有明确規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

周某自1998年10月1日至公司工作，賠償金的計算年限應當自1998年10月1日計算至2019年12月31日，即21.5年。

但庭審時法官認為，《勞動合同法》自2008年1月1日實施，賠償金的規定是《勞動合同法》的規定，2008年之前的法律并沒有作出規定，因此，計算年限從2008年開始計算。

為了論證我們的觀點，我們不僅寫了詳細的代理意見，還将我們代理的其他類似案例和檢索到的合肥中院的案例，制作了類案報告，提交給了二審法院。

最終，法院雖然沒有完全采納我們的觀點，但1998年10月1日至2007年12月31日的部分仍然計算了補償金。賠償金與補償金兩部分合計公司要支付周某66萬元，再加上提成和未休年休假工資等，總計70萬元。

附：二審法院說理及判決

本案的争議焦點：公司解除與周某的勞動關系是否違法以及解除與周某勞動關系的相關補償數額。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。

本案中，公司主張系與周某協商一緻解除勞動關系，但并未提供證據證明。但根據周某提供的通話錄音等證據可以證實，公司口頭通知與周某解除勞動合同，雙方也并未協商一緻。另，公司解除與周某勞動合同缺乏法律依據，也不符合法定的程序，依法應當屬于違法解除。公司應當依法向周某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

關于經濟賠償金中周某月工資的計算标準。一審判決認定的周某月工資系根據其實發工資計算所得，本院依法予以确認。

關于賠償金中周某工作年限的計算标準。

本院認為，本案中，雙方對于周某于1998年10月1日入職公司的事實無異議，因此對于解除與周某勞動關系的相關經濟補償應自用工之日起連續計算工作年限。

2008年《勞動合同法》實施以前，當時的法律規定用人單位違法解除勞動關系并未規定支付經濟賠償金，故本案中周某的經濟賠償金應分段計算。

2008年《勞動合同法》實施以前，用人單位違法解除勞動關系應按照勞動者工作年限每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，即自1998年10月1日至2007年12月31日，公司應支付周某的經濟補償金應為179739元（19971元/月×9），《勞動合同法》實施以後，用人單位違法解除勞動關系，應按照經濟補償金的雙倍支付違法解除勞動合同賠償金。

根據本院上述認定，周某的月工資标準并未超過2018年度合肥職工月平均工資7089.5元/月的三倍，本案應按周某實際月工資标準和2008年之後的實際工作年限作為計算經濟賠償金的基數，因此周某2008年之後的賠償金數額為479304元（19971元/月×12×2），兩項合計為659043元。

二審法院判決：

一、維持安徽省合肥市包河區人民法院（2020）皖0111民初9714号民事判決第一項、第二項、第四項，即“公司于本判決書生效後十五日内支付周某提成工資13391元；公司于本判決書生效後十五日内支付周某未休年休假工資共計27546元”；

二、變更安徽省合肥市包河區人民法院（2020）皖0111民初9714号民事判決第三項為：公司于本判決書生效後十五日内支付周某違法解除勞動合同賠償金659043元。

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