有些公司因為管理比較松散，并沒有嚴格的人事規範和流程，公司領導因個人風格的差異有時會出現，因員工不服從領導安排的工作或者未能完成領導交辦的任務，領導随口就說出類似“明天你不用來上班了！”的話，那麼領導口頭解聘員工（特别是人事領導）是否有效呢？公司事後能夠反悔嗎？

經典案例

甲于2017年6月1日入職A公司擔任人事專員。2020年4月13日，甲因A公司欠付工資事宜，與A公司人力資源部總監乙、工會主席丙在當地派出所就相關事宜進行協商。

協商中，乙當面口頭提出與甲解除勞動合同，并在調解筆錄中确認了向甲支付欠付工資及解除勞動合同賠償金的數額。

後A公司并未支付相應款項，并通知甲其人事關系有關事宜需重新進行協商，乙無權代表公司口頭解除與甲的勞動關系。甲回複A公司雙方之間勞動關系已于2020年4月13日在派出所解除，A公司應按約支付相關欠付工資及賠償金，A公司對此予以拒絕。

後甲申請仲裁，要求确認雙方勞動關系于2020年4月13日解除，并要求A公司支付欠付工資及賠償金。仲裁支持了欠付工資的部分請求。甲不服，訴至法院。

法院經審理後認為，乙作為A公司的人力資源總監，其有權代表公司提出解除勞動關系的權限。現因其已與甲在派出所協商确定了解除勞動關系的一系列方案，明确了賠償金的數額以及給付時間，協議對雙方均具有約束力，A公司應按照協議嚴格履行，遂判決支持了甲關于工資及賠償金的訴請，A公司敗訴。

風險提示

公司的高管，特别是人事部門經理等領導，應當在員工勞動關系的變動、解除、終止等事宜上持審慎态度，不可随意口頭作出解除員工勞動關系的表示，解除權系形成權的一種，在解除通知到達勞動者之時起即發生法律效力。即便公司沒有發出書面通知，也不得反悔。

公司治理建議

為了避免公司領導因口頭辭退可能導緻的勞動争議風險，我們建議：

1、公司辭退員工應當書面通知，避免口頭辭退

用人單位在調整、變更、解除、終止勞動關系時，應當通過書面方式向員工發出通知，已保留相應的證據。公司的法定代表人、人事管理人員、其他高管在與員工溝通解雇事宜時應當謹慎，切忌随意口頭辭退，一旦員工有談話錄音、微信或者短信等相關記錄，也可以作為用人單位單方辭退的證據，無其他法定情形下，很大可能認定用人單位違法解除勞動合同。

2、口頭辭退後應當第一時間補發書面通知

如果公司的領導已經口頭通知了員工解除勞動合同，那麼公司應當第一時間向員工補發解除通知，并且表述辭退的具體原因，以及領導何時向員工發出的辭退通知，時間以口頭辭退為準，并明确要求員工限制辦理離職交接手續等内容。可以通過郵寄EMS以及郵箱方式向員工送達。另需要注意的是，用人單位應事先将解除決定通知工會，我們之前發布的《員工屢屢犯錯，公司忽略這一步卻被判違法解除》（點擊文章名稱，即可查閱）中有詳細闡述，可供參考。

3、建議與員工協商一緻，并簽訂解除勞動關系協議

如果員工并未存在《勞動合同法》第三十九條、第四十條的法定解除勞動關系的情形，那麼如果員工不同意公司的辭退決議，還是建議公司能盡量與員工協商一緻解除為宜，一方面雙方可以立即辦理離職手續，另一方面可能公司僅需承擔一部分補償金，避免了違法解除的賠償金。并且雙方應當簽訂《解除勞動關系協議》，明确解除時間、解除原因、相應補償的項目及金額以及是否需承擔競業限制義務等内容，保障公司權益。【勞動法研177】

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