不知不覺，2018年已到年終歲末。年底時最期待的是什麼？當然是年終獎啦！但與此同時，年終獎應該怎麼發、何時能到手等諸多問題也困擾着廣大職工。

年終獎，一定要發嗎？

年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況，通過其内部規章制度規定、勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為用人單位工作所給予的獎勵。

實踐中，勞動關系雙方對年終獎的确定大緻有三類原則：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由企業老闆自行決定的。

年終獎的發放，企業可以在事前說，即可以在勞動合同約定或者規章制度中規定有利于單位的發放規則，如果事前有約定或規定，則依據約定或規定執行。

但是，如果沒有事前的約定或者規定，那麼産生争議後企業就不能單方說了算，由司法部門根據事實情況進行判斷，當然有可能需要按比例分攤，實踐中不乏此類判例。

用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主确定獎金發放與否、發放條件及發放标準，但用人單位制定的獎金發放規則仍應遵循公平合理原則并履行預先告知員工的義務，而非無限擴大其經營自主權。雙方既已事先約定，那麼任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效，企業在發放年終獎的過程中，仍應以勞動法律法規為準繩。

企業設定年終獎，應當明确獎金的發放人員範圍、發放條件、發放标準。

新個稅法實施後，年終獎怎麼發？

上海市華天成律師事務所合夥人王冰解釋，本次個人所得稅法修改之前，稅法對工資薪金所得的個人所得稅是按“月”征收方式，以月工資為應稅所得。

2018年個人所得稅法修改的一大要點，就是工資薪金所得并入綜合所得，采取“年”度計算收入的方式。年終獎作為全“年”收入，并入年度綜合計算，自是理所當然。

《個人所得稅法》修改正式生效日期是2019年1月1日，2018年12月31日之前仍然适用2011年版《個人所得稅法》，即2018年12月31日之前（包括當日）對于個人所得稅采取按“月”征收的方式，在2018年12月31日之前（包括當日）發放的年終獎，适用老政策确定的計算方式，除以12，分攤到各個月份分别計算。

2019年1月1日之後（包括當日）發放的年終獎，以“實際取得”為原則，已經構成2019年的收入，不應該分攤到2018年的各個月份，應計入2019年所得，與2019年度的其他綜合所得一起納入年度所得，在扣除6萬元免征額以後根據餘額區間适用個人所得稅稅率。

離職後，年終獎能不能拿？

2013年3月，符某入職廣州市某自動變速箱有限公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發放在職激勵金，符某申請勞動争議仲裁，請求公司向其支付2016年“在職激勵金”及其他請求，仲裁裁決駁回，符某不服，向一審法院起訴。一審判決駁回符某的訴訟請求。二審判決自動變速箱公司支付2016年度在職激勵金22000元給符某。

法官解釋，本案中，解除合同與發激勵金僅差一天，發放的“在職激勵金”，實為年終獎金，如果該年終獎屬于勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發放年終獎金。

本案中，“在職激勵金”的計算标準是以2016年度公司業績為考量因素，計算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時間早于雙方解除勞動合同的時間，用人單位作出解除勞動合同的時間與發放“在職激勵金”的時間僅相差一天，故符某應屬核發對象。

把工資的30%累計到年終獎來發放，合規嗎？

确實存在有些用人單位截留員工應得的勞動報酬作為年終獎，并以此約束勞動者離職，這種做法明顯是不合規的。如果用人單位将員工平時工資的30%做為年終獎來發放，那麼這個年終獎，實際就是員工平時應得報酬的組成部分。那麼即便員工離職的，單位也應全額發放，不得扣減。

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