在我們的工作中，不管做什麼，都和“團隊”是分不開關系的。一個任務，需要多人的合作才能做的更好，更完美。那麼團隊之中，最重要的當屬于領導者的位置。

想要把一份工作，或者說一個團隊做大、做強，當然和領導者的決策是分不開的。但是，你知道管理團隊重要的是什麼嗎？

管理團隊，其實就是管理人性。

想必很多人都會遇到這種問題——明明我對每個人都很好，但是為什麼就是看不見我想要的成效？

那是因為，你忽略了三個值得我們去關注的重要因素。

一、自尊

西方社會學心理研究發現，在享受美食、美酒、或者領取到工資相比，提升自尊帶給人的快感是最強烈的。

而這個研究，其實和中國一句俗語“死要面子活受罪”有着異曲同工之妙。這說明不管是東方西方，自尊都是每個人從心底想要維持的東西。

每個人都會極力的維持自己的自尊，所以在管理中，我們切記不要采用“說教”、“批判”的語氣。之所以對于說教反感，其原因在于說教這個方式就包含了居高臨下的意思，對于他人的自尊造成了威脅。

所以想要管理好一個團隊，首先就是要尊重對方，采用一個平等的方式去和對方交談。

二、被關注

沒有人喜歡被忽視的感覺，而作為領導者，對于下屬的關注度也是尤為重要。

有的人會說，哎呀我每天這麼忙，哪裡有這麼多時間去關注每一個人？但是，隻有被關注的時候，你的下屬才會覺得自己是“被重視”的。之前看過一個著名的“霍桑效應”的故事，一群人試圖通過改變一些因素去提高工人們的勞動力，他們挑選了六名女工作為觀察對象，嘗試了薪水、車間照明度、休息間隔等各種外部因素，發現這六名女工的生産力得到了提升。

于是他們對整個工廠的員工進行改變的時候，卻并沒有任何變化，這讓他們感到詫異。為了找到解決問題的關鍵，他們在兩年内找每一個工人都進行了談話，耐心的聽取工人們的抱怨和意見，讓他們宣洩出自己的想法。

沒想到，談話後的工人們勞動力反而提高了起來，這種奇妙的現象就被稱為了“霍桑效應”。

而霍桑效應告訴大家，在下屬覺得被關注的時候，會刻意的去改變一些行為。而這種被需要，被關注的感覺，會讓他們加倍的去努力工作，來證明自己是優秀的。

因此，我們在帶領一個團隊的時候，不可以讓員工覺得自己沒有被關注到。而她們在感覺到被關注的時候，哪怕你沒空看她們具體的表現，她們也會努力的做到最好。

三、自主意識

每個人都有自己的個性，并不是每個人都會接受你去安排的工作。

而有的人就是又倔強、又固執，喜歡按照自己的行動去做。而這時候，作為領導人，就不可以強硬的去分派任務，這會讓人産生一種抵觸心理。

每個人都有一種天性，想憑着自己的意願去行動，做一件事是因為自己想做而不是不得不做。如果不是出于自己的意願，而是被逼迫着去做的時候，就很難有動力或者耐心長期的堅持下去。

如果你希望你的下屬或者團隊更加積極和主動的去做一件事，就需要你去營造出一個是他自己想做而不是你逼迫去做的原因。

舉一個例子，你可以在布置任務的時候留給下屬一定的選擇權，将團隊的人叫過來，讓他們自己選擇各自想做的任務。這樣，他們會覺得這是自己想做的，而不是你一定要他去做的。

總結：帶領一個團隊，需要學習的東西不僅僅隻有這些。但是大家要記得，你管理的對象是人，如果你對人性的認知不夠清楚，那你刷再多的課，看再多管理的書，對于團隊的管理都不會到達一個高水平。甚至會因為生搬硬套而讓團隊産生抵觸的心理，這樣會更加的得不償失。

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