職業經理的四大職能：

職業經理運用手中資源，通過發揮以下職能實現組織賦予的目标。

（1）計劃

确定部門的目标和發展方向，并為實現目标和發展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。

計劃将涉及到如下幾個方面的問題：

①有助于達成目标的相關政策。

②下屬的目标和計劃。

③職業經理的行動計劃和時間表。

④關鍵點的控制。

⑤預算、人員、組織方式等等。

（2）組織

一旦職業經理确定了目标，制定了實現這一目标的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業經理所忽視，因為他們總以為這是公司的事。組織将涉及到如下方面的問題：

①部門内的組織圖、指揮鍊和管理關系。

②各職位的描述和設置。

③外部工作流程和内部工作流程。

④為了有效地發揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。

⑤必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協作和配合。

⑥處理好本部門與其他部門之間的關系。

（3）控制

當本部門或下屬的工作目标或績效偏離設定的目标時，要想辦法使之回到正确的軌道上來。控制涉及到的問題如下：

①工作追蹤，及時掌握工作進展情況。

②診斷，将實際效果與預設目标比較。

③檢查計劃的執行情況。

④糾正錯誤的具體措施。

（4）協調

①職業經理要用“三維”意識進行協調：

②按照指揮鍊，與上司和下屬協調。

③通過與同級的工作協調，得到公司其他部門的積極支持。

④幫助下屬協調外部資源，是管理者的一個重要的職能。

職業經理的角色：

領導者

通常人們将上司稱為“領導”，最好把領導理解為行為方式，而不隻是職位概念。

設備、材料、産品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領導。小企業做事，大企業做人！職業經理的角色不隻是對所擁有的資源進行計劃、組織、控制、協調，而關鍵在于發揮影響力，把下屬凝聚成一支有戰鬥力的團隊，激勵和指導下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業經理十分重要的角色。

培訓與教練

一項國際調查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。也就是說70%與你有關。

如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職。或許這也正是部門經常不能很好地實現目标的原因。

提升下屬的工作能力不僅是人力資源部的事情。當你感到下屬的能力不足以應付工作的挑戰時，你可能會責備公司的人力資源部沒有招聘到合格的人才，可能會責備公司沒有安排專門的培訓。其實，一項國際調查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。

如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓練他們。

有些經理對教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實是不對的。雖然你可能比下屬完成得好，但是如果沒有教會下屬如何做事，部門的工作就與你的能力是一樣的，你的能力有多大，你的部門的工作效率就是多大。在這種情況下，公司永遠不能得到很好的發展，因為員工不具備很強的獨立工作能力，也就不能做出較大的貢獻。當好培訓師和教練是職業經理至關重要的角色之一。

遊戲規則的制定者和維護者

職業經理在本部門遊戲規則的制定和執行中，發揮着非常重要的作用。

例如，員工對公司的某些規章制度感到不滿意，如果職業經理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規章制度時，職業經理要告訴他們遵守公司規章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。

假如職業經理當着下屬的面發牢騷，評論公司的規章制度如何如何不合理，就會導緻員工不遵守規章制度，或者對公司的規章制度指手劃腳或私下議論。

在現實中，存在類似這樣的破壞公司遊戲規則的事情。例如，員工用公司的電話聊私事，職業經理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。這種情況就屬于不維護公司規章制度的現象，由于職業經理起的是帶頭的作用，如果你首先破壞了規則，你的下屬就會持有錯誤的認識，帶着這種錯誤去執行任務，必然會帶來極大的負面效應。

規章制度隻是一種規定，是否見效的關鍵就在于執行，職業經理與基層的管理人員及普通員工的關系最為密切，對于公司的規章制度的維護起着極大的作用。

績效夥伴

績效夥伴的概念，是現代國際企業中非常流行的一個概念。

可以說，職業經理是下屬的績效夥伴，雙方通過共同的努力，實現下屬的工作目标，進而實現職業經理的目标，最終實現公司的目标。

職業經理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等着要結果，或者在下屬做得不好時就訓斥一頓。你與下屬之間是績效夥伴的關系。

績效夥伴的涵義是：

（1）績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你。互相依存，誰也離不開誰。

（2）雙方平等。既然是夥伴，就是一種平等的、協商的關系，而不是一種居高臨下的發号施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。

（3）從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發，考慮下屬面臨的挑戰，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。

職業經理的常見誤區

（一）把自己當業務員

一些做業務或者技術出身的職業經理常常把自己仍然當成業務員或技術員。

工作中身先士卒，沖在前面，卻往往忘記了自己的最大職責在于率領整個部門的人去完成工作。這樣的職業經理一般業務或技術都非常好，而且，絕大多數也是因為在業務或技術方面的突出成績而被提升起來的，對管理并不擅長。

這樣的職業經理通常很忙碌，原因是：

第一，有些技術工作下屬做不了；

第二，下屬們往往出錯，需要他去補漏；

第三，下屬把自己份内的事反授權給經理去做；

第四，人員流動，出現人才空缺，職業經理去補缺。

這些情況都是職業經理沒有扮演好管理者角色的體現。

1.以業務為主

職業經理是管理者和領導者，主要作用在于領導部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業務或技術工作。這種偏差使公司“失去了一個出色的業務員或工程師，而得到一個蹩腳的職業經理”。特别是一些技術出身的職業經理，在大學學的是軟件設計，到公司又搞了多年的軟件設計，提升到職業經理崗位後，舍不得放棄專業，長期隻與電腦和書本打交道，對計劃、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情願了解。

2.不懂管理

特别值得注意的是：這類職業經理雖然學曆很高，卻常常對管理十分淡漠。認為管理沒有什麼，總認為“隻要你業務過硬，身先士卒，下屬沒有不跟你幹的”。一旦制定了新的工作目标，這類職業經理馬上就進入了狀态，從業務和技術的角度考慮工作怎麼做，考慮得十分仔細，并且以此為榮。但是，卻不大考慮這項工作能夠給本部門的下屬們帶來什麼樣的利益，如何提高下屬們的積極性，讓下屬們主動地工作等等。結果，部門搞得一團糟。

3.對下屬的業務或技術要求過嚴

以前角色偏差經常導緻隻從業務或技術的角度看待下屬、看待問題。由于在業務方面出類拔萃，對下屬的業務要求很嚴，比較挑剔，看到水平比較低的下屬就氣不打一處來，失去耐心。結果造成這類職業經理的手下很難再有業務高手或技術高手出現。

（二）領主思維

這種角色錯位比較常見，這類職業經理将部門看成是自己的“獨立王國”，把自己當作“領主”。認為“我部門的事，就是我個人的事”、“我部門的人，就是我的人”。将部門的事和人完全置于自己的“勢力範圍”之内，誰也動不了，碰不得。

1.忽略自己角色的多維性

這類職業經理忘記自己的角色是多維的。你不光是上司，而且還是下屬，還是同事。一味強化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，會導緻“領主”意識的産生。

2.将自己看成下屬的保護人

所謂下屬和上司，隻是指揮鍊上的組織關系。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業夥伴，然後才是下屬。你的下屬和你一樣，都具有獨立的人格和相應的工作授權，和你不是人身依附關系，不應将你自己看成是下層的保護人。

3.過分看重自己對下屬的作用

下屬尊敬你可能是因為你有較強的業務能力，也可能是因為你比較關心他們，也可能僅僅因為你是上司。而千萬不要理解為下屬什麼事都離不開你，業務上離不開，前途離不開，甚至生活上也需要照顧。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業經理，也遠遠沒有你自己想像的那麼重要。

（三）官僚思想

中國有着悠久的“官本位”曆史，企業更是套用了各級行政級别。這種角色錯位在于：我是經理，就是官。

官僚思想在某些職業經理身上非常突出，表現為辦事按部就班，官氣十足。今天不能辦就是今天不能辦，按規定不能辦就是不能辦，他們想的不是如何主動幫助其他部門解決問題，而是四平八穩的就事論事。

1.過分看重自己的級别

對按什麼規格和級别對待自己等十分敏感。比如公司裡有幾個部門經理在一起開了個會，他就會嘀咕：部門經理級的會議，怎麼沒有我？喜歡别人稱自己為“總”，不喜歡被人稱“經理”（許多公司已經在“官本位”的壓力下，将部室一級的經理改稱為總經理了）。

2.用級别看待遇

對什麼級别應該享受什麼工資和待遇，一點也不馬虎。其實，在公司裡，工資待遇是依據在一個職位的“相對價值”而定的，是根據工作的績效而定的。都是部門經理，工作的“相對價值”不同，績效不同，工資待遇可能相差很大。

3.官僚作風

官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂”，什麼都是自己說了算，不懂得也不重視發揮團隊的智慧。工作講求公事公辦，不管市場變化和客戶需要，隻管和你講規定、講原則。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，隻問下屬懂不懂規矩，不問下屬的做法是否正确。

實現上司角色的要領是什麼？

職業經理要較好地認知和踐行上司角色，需要做好三件事情：

做管理者該做的事情

作為管理者，你應該做的是制定目标，支持、激勵下屬，并與他們溝通，為下屬創造很好的工作環境，帶動你的團隊去完成工作目标。

正确處理業務與管理的關系

在公司裡，高層管理者幾乎不涉及具體的事務。中層管理則不同，既涉及管理，又涉及具體業務。高層管理者可以不懂業務，中層管理者卻不可以，他必須是一個業務“高手”。

中層管理者必須面對大量的業務問題，對于這些問題，中層管理者必須予以回答和解決。一般來說，中層管理者是最終解決者。需要老闆解決的問題，不可能是具體的業務問題。

除了業務問題，中層管理還必須面對比高層多得多的管理問題，如制定計劃、對下屬實施激勵、對下屬的工作追蹤及評估、與下屬溝通、與其它部門協作，解決部門間、部門内部的人際矛盾和沖突問題等等。總之，中層管理者必須懂管理、善管理。

一方面，中層管理必須通過下屬們的工作才能達到目标，而這就需要有良好的管理；另一方面，中層管理又必須是業務帶頭人，必須在業務上花費許多時間和精力。于是，中層管理者往往要陷入業務與管理的兩難境地，優秀的職業經理必須二者兼顧。

處理好管理者和領導者的關系

職業經理既是管理者又是領導者，這就要求他不僅要具備計劃、組織、協調和控制的能力，還需要具有影響員工的能力，能夠激勵和引導員工。職業經理要引導下屬共同為公司的目标而努力。

你認為自己更傾向于充當哪種角色？如有偏差，應該如何改進呢？

職業經理的執行能力的構成

職業經理的執行能力主要表現為兩個方面：業務能力和管理能力。

由于不同的行業、職位的業務能力存在着很大的差異，所以本課程主要介紹職業經理的管理能力。

1.角色認知能力

職業經理既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。

因而，職業經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現方面起到基礎作用。

2.時間管理能力

優秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導緻這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業經理處在企業的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業經理人必備的能力。

3.溝通能力

關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。

4.目标管理能力

假設一個企業的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目标，那麼企業就很難發展。目标管理就是要實現大家一條心，共同為企業的目标努力。

5.激勵能力

企業裡的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這麼多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業經理的激勵能力就有着更高的要求。

6.績效評估能力

企業每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀态和工作成果，并根據考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業經理在這個過程沒有多大作用，但是現代的管理要求職業經理必須和下屬保持績效夥伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。

7.領導能力

關于領導能力存在這樣的誤區：有一些職業經理，尤其是資深的職業經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自願的為公司的目标去努力工作。

8.培訓與教練技能

在企業裡，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業的培訓和教育活動。這就意味着，如果職業經理不懂得如何去教練、培養、輔導自己的下屬，就意味着下屬很可能不具備那70%的能力。

實際工作中，很多職業經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現代的職業經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。

9.授權

有一些職業經理可能會以為高層對他的授權範圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目标，因而隻有對下屬進行有效授權，才能調動他們為實現共同目标而努力的積極性。所以，授權對于職業經理也是非常重要的。

10.團隊發展

現在，無論是跨國企業、民營企業，還是國有企業，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業發展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協作完成的。

一個團隊裡，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現團隊的協作的功能。中層管理人員必須善于發掘下屬的優點，以及在成員間發生沖突時，提出解決的辦法。

在這個時代，一個人活成一家公司，要做打造個人品牌IP，職業經理所需要的能力是不是就是你所需要的呢？在我們管理團隊和他人之前，是不是首先要學會自律，管理好我們自己，做我們自己的職業經理呢？

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