關注【本頭條号】，更多關于企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等内容免費與你分享！私信“資料”送您關于員工管理、績效薪酬的幹貨視頻。

2008年下半年開始，移動互聯網行業在國内開始興起。L公司是國内互聯網行業首批創業型企業。同大多數高科技創業型公司相似，L公司創立之初也僅由幾個合夥人共同完成項目創意、設計和開發，在2010年初，産品開發完成并推向市場。經過兩個月的運作，市場反應情況良好，至2010年底，L公司已經具備800萬用戶的規模，并且成功引入第一輪風險投資。此時，L公司員工規模已有近20人。

L公司立志成為國内移動互聯網行業中的領頭企業。随着業務的開展和公司規模的擴大，L公司高層逐步意識到公司正處于由生存期向快速發展期過渡的階段，企業必須要實現由“重業務”向“重管理”的逐步轉變，必須要夯實公司的管理基礎。

從技術研發規範和流程上來看，L公司制度相對比較完善，但是，從公司管理上來講，很多欠缺。L公司目前隻有三個部門：綜合管理部、技術開發中心和營銷部，具體薪酬沒有細化到崗位，給員工付酬主要是通過“談判”、“憑感覺”的方式，并沒有充分考慮崗位相互之間的價值差異。另外，在三年多的運營時間内，L公司也流失了一些比較核心的員工，不完全是由于薪資待遇的問題，而是由于公司無法提供給員工所需要的發展空間，與員工的發展方向不一緻。

近年來，全球移動互聯網行業發展非常快。在這個行業裡面，有兩點是最重要的：一個是創意，這個行業要求的就是企業創意，創意對用戶具有足夠的吸引力，給公司提供更多發展空間。另一個是人才，移動互聯網行業歸根結底還是信息技術産業，主要靠人才。隻要把這兩個問題解決了，其他的都好辦。

L公司總體上來講還是一家小公司，20人左右，但是，麻雀雖小，五髒俱全。L公司現在的問題是，開展工作的方式主要還是人為的方式，對大多數員工，企業沒有給他們一個明确的IT行業相對比較成熟，行業内的收入水平也比較容易了解。但是，從公司未來規範化管理角度上看，L公司需要制訂公司的薪酬标準體系。另外，2009年招聘進來的幾位員工，有些相當不錯，但是，在2010年就離職了，很可惜。其實，這些離職員工對這個行業都非常有信心，但是感覺L公司并不是一家規範的公司，在公司找不到自己明确的定位。他們提到的這些離職原因讓企業收獲頗多。雖然大多數人對公司未來業務發展的前景都非常看好，且企業也希望通過這種願景能讓員工與企業一同成長，但是事實上很難辦到。

L公司所談到的問題，在很多企業中比較普遍。在創立之初沒有大資源支撐的情況下，大部分公司往往采用小作坊式的運作模式，主要靠人而不是管理，所以這個階段的企業管理是不規範的。但是，一旦企業達到一定的規模，積累到一定資源之後，再按照這種方式運作就必然會遇到很多問題，所以，公司就需要着手練“内功”。

通過對L公司的管理現狀分析，發現兩個問題。首先，L公司沒有建立起合理的組織架構和崗位設置，造成員工的工作缺乏依據，合理的組織架構是企業管理的基礎。其次，員工缺少一種發展導向，感覺沒有發展方向。通常來講，企業規範管理的第一步是從組織設計角度切入進去的，在此基礎上規範和明确員工的職業發展空間。

薪酬管理的重要基礎之一是企業組織基礎。所謂的企業組織，就是我們通常所說的組織架構、組織機構和崗位設置，以及與之相配套的管控方式、标準、流程、制度等。

在薪酬管理體系設計中，企業組織基礎主要指的是“崗位”基礎。崗位是企業管理的最小組織單元，每位企業員工都對應一個崗位。要想确定“人”的薪酬水平，首先必須要确定“崗位”的薪酬水平。

與薪酬相關的組織要素主要包括崗位分類和崗位分析。

簡單來講，崗位分類是按照崗位的業務性質進行的類别劃分。一般來講，是将業務性質相同或者相似的崗位進行歸類，常見的崗位分類概念包括職系、職類職種、崗位族等。（1）職系是指專業序列，根據不同業務對員工任職條件的不同劃分而成。每一個職系下面還可以進一步細分“亞職系”。

（2）職類職種的概念與職系類似。職類是根據業務差異、工作性質不同劃分而成的大的業務類别。職種是指在職類的基礎上，根據具體業務類别的要求，将同類崗位合并，因為這些崗位對員工知識、技能、經驗等方面的要求相同或相似。某些職種中的業務類别、對人員的要求雖然大部分相似，但是仍存在明顯差異，則可以進一步細分為亞職種。（3）崗位族的概念與職系、職類職種（亞職種）類似，是通過将工作性質、工作要求相同或相似的崗位進行合并而成。

不管上述概念在叫法上有什麼差異，隻要把握一個關鍵詞——業務差異就可以，隻要從事的業務具有明顯的差異，就需要細分為不同的崗位類别。以L公司為例，在公司人力資源隊伍中，最重要的是技術研發人員，因此，可以将技術研發統一劃分為技術類或者研發類。在技術類别當中，還可以根據專業差異度進一步細分，比如，程序開發、系統運行等子類别。此外，主要為公司主業務運行提供職能支撐的職能類崗位，屬于非主營業務價值鍊中的業務類别，市場類崗位可以劃分到市場營銷的員工類别。

為什麼要進行崗位分類？在傳統的人事管理中，沒有明确的崗位分類概念。傳統人事管理強調的是“對事不對人”，以崗位為對象。從現代人力資源管理理念上來看，由于企業專業分工越來越明确，員工對職業生涯發展需求越來越強烈。崗位分類已經成為人力資源管理的重要前提之一，應用非常廣泛，例如，應用于員工職業生涯發展、員工培訓計劃設計、員工招聘與調配等管理職能。崗位分類研究的主要目的，是為員工開辟專業化發展通道，有效拓寬員工職業生涯發展路徑。員工職業生涯發展是對員工最重要的激勵手段之一，也是培養專業化人才、複合型人才的必由之路。

不同類别的崗位業務存在明顯差異，業務差異影響企業薪酬策略。在這種業務差異基礎上，崗位分類至少在三個方面對薪酬設計産生重要影響：（1）薪酬結構與比例。不同業務類别的崗位薪酬結構有所區别。例如，以銷售為主要業務的崗位，薪酬結構中主要以業績工資（獎金、業績提成等形式）為主。職能管理類崗位主要以崗位工資和績效工資為主。

例如，某企業根據業務特點劃分為4種崗位類别，各類别的薪酬結構可以劃分為以下結構，如表所示。

表薪酬結構與比例

（2）薪酬标準。不同業務類别的薪酬标準有所區别，即使崗位等級相同，薪酬标準也可能不同。崗位等級可以通過崗位價值評估的方式來進行。（3）薪酬體制。比較常見的薪酬體制包括崗薪制、能力工資制、計量工資制、年薪制等。例如，對高管，企業多以年薪為主，對生産制造類崗位多以計時或者計件為主，對技術類、職能類崗位，多以能力工資制或者崗薪制為主。

一般來講，崗位分類需考慮兩個因素：業務差異性和要求趨同性。所謂業務差異性，是指不同崗位的工作領域、工作内容、工作性質之間是否存在明顯差異。如果差異非常明顯，則劃分為不同的崗位類别。所謂要求趨同性，是指對任職者在知識、技能、經驗等方面的要求是否相同或相似，若相同或相似，則劃分為相同的崗位類别。其中，業務差異性是劃分的主要依據，要求趨同性是輔助依據。

以L公司為例，可以劃分為經營管理類、職能管理類、市場類、技術類和服務類，如圖所示。

L公司崗位分類圖

一般情況下，企業的崗位類别可以劃分為以下七類：

（1）經營管理類：主要包括企業中高層管理類崗位，例如，企業總經理、副總經理、總監、一級部門負責人、分公司負責人等崗位。

（2）職能管理類：主要包括企業職能類崗位，例如，人力資源、财務、行政文秘等崗位。

（3）市場類：主要包括營銷策劃、銷售、商務等崗位，例如，銷售代表、商務代表、策劃專員等。

（4）技術（研發）類：主要針對具有研究、開發業務的企業，例如，IT類企業、研産銷一體化企業等。

（5）生産類：通常針對生産加工類企業，例如，生産車間的作業手、工人崗位等。

（6）服務類：主要指對企業運營和管理提供後台支持的崗位，例如，後勤、廚師、醫護等崗位。

（7）其他類：主要指企業非主營業務中的輔助類崗位。

對于絕大多數企業而言，經營管理和職能管理屬于必備的崗位類别。

在明确崗位和崗位分類的基礎上，進行崗位分析。從結果上來講，最常見的形式是崗位說明書。典型的崗位說明書如表所示。

崗位說明書

在崗位說明書中，組織關系、主要職責和任職條件要求三項内容最為關鍵。按照傳統理論，崗位說明書主要通過“工作分析”的手段來完成。

工作分析的主要目的是明确分工，實現各司其職、提升效率的目的。現代企業中，通過工作分析手段獲得的比較常見和直接的成果包括部門職責說明、崗位說明書、工作标準、作業标準等。

關注私信“資料”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理内部培訓視頻！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!