優秀人才需要職業發展顧問嗎?幾十年來，招聘在交易模式下成功運作，招聘人員主要填寫"訂單"随着人工智能和機器學習技術逐漸接管所有招聘流程元素以及大多數采購和候選人評估，這種方法已經變得越來越少坦率地說，這意味着"填寫請購單"的典型招聘人員角色在數量和重要性上都會縮小作為人才顧問模式的主要倡導者，如果你想在招聘中工作保障，唯一的選擇就是"提升一個級别"，成為一個更具戰略性、更有影響力、更令人興奮的人才顧問角色，現在小編就來說說關于優秀人才需要職業發展顧問嗎?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

優秀人才需要職業發展顧問嗎

幾十年來，招聘在交易模式下成功運作，招聘人員主要填寫"訂單"。随着人工智能和機器學習技術逐漸接管所有招聘流程元素以及大多數采購和候選人評估，這種方法已經變得越來越少。坦率地說，這意味着"填寫請購單"的典型招聘人員角色在數量和重要性上都會縮小。作為人才顧問模式的主要倡導者，如果你想在招聘中工作保障，唯一的選擇就是"提升一個級别"，成為一個更具戰略性、更有影響力、更令人興奮的人才顧問角色。

一、人才顧問模式優勢

該模型的主要目标是通過管理人員遵循人才顧問提供的專家人才建議來改善業務成果。但除此之外，管理者将更好地了解未來的人才問題和機會，以及他們必須應對的競争對手的人才行動。在這種方法下，管理者還将擁有更多的創新者、技術專家、多元化的人才和潛在的領導者。最後，管理者将不得不花更少的時間在人才管理上，即使他們的人才成果不斷提高。

二、人才顧問的角色

盡管總會有一些招聘人員專注于填寫申請，但現在是時候了，招聘職能的時間和資源都将轉向更具戰略性和面向未來的角色。内部人才顧問将充當顧問，而不是訂單填充者。區分這一新角色的一些重點領域包括：

1、專注于業務成果

而不是簡單地滿足于填補空缺職位，目标是直接和可衡量地改善業務成果。人才顧問必須能夠向管理者展示，通過使用更廣泛的人才行動（例如，招聘、保留和内部調動），他們可以顯著改善業務成果。為了充分了解他們所服務的業務部門的需求，人才顧問需要成為其業務的專家，以及導緻業務結果改善的關鍵成功因素。

2、人才顧問專注于未來的需求，而不是簡單地關注當前的工作需求，而是教育他們的經理，以便他們雇用能夠同時滿足當前和未來人才需求的人才。

這意味着更多的新員工将擁有"未來技能"，更陡峭的職業軌迹，以及随着公司的變化和發展而過渡到新角色的能力。為了了解未來的需求，顧問必須成為勞動力規劃方面的專家，并就即将到來的人才問題和機遇向管理人員提供建議。

3、保持競争優勢。

為了獲得最優秀的技術人才和創新者，必須更加重視理解和主導外部人才市場。人才顧問在外部關注充分了解人才市場。他們花更多的時間進行競争分析，以确保公司的人才吸引因素和雇主品牌始終優于人才競争對手。

4、拓寬人才的範圍。

顧問幫助經理了解不同的人才戰略和工具。除了提供招聘建議外，人才顧問還教育管理者如何更有效地在内部調動人才，以便他們不斷擁有"在正确的工作中擁有合适的人才"。顧問還指導經理，以便他們保留更多頂尖人才，并且不必經常招聘替代者。

5、營銷專家。

在四個主要招聘領域（品牌，采購，評估和候選人銷售）中，受技術和供應商産品影響很小的兩個領域是雇主品牌和候選人銷售。招聘及其人才顧問必須轉向純粹的營銷方法。他們使用市場研究數據來更好地了解更有價值的"被動候選人"以及如何個性化候選人銷售方法。

6、人才顧問專注于優先工作和人才，而不是平等對待所有工作和候選人的傳統方法。

幫助管理人員了解哪些工作和候選人對業務的影響最大這種優先級劃分可産生卓越的結果，同時使用更少的内部招聘資源。

7、數據驅動。

随着整個招聘職能轉向數據驅動型方法。顧問在為管理者提供基于硬數據而非直覺的人才建議方面處于領先地位，顧問使用失敗分析來确定任何招聘失敗的原因。

8、最佳實踐分享。

顧問不斷捕捉内部和外部人才的最佳實踐。然後，他們"推動"他們的經理，以便他們很容易地保持在運營人才實踐的前沿。

9、優化經理的時間。

顧問教育經理如何最大限度地減少在人才交易上花費的時間。他們花在管理人才上的時間将對他們的整體人才業績産生更大的影響。

三、成為人才顧問所需的技能和能力

顯然，由于人才顧問具有更大的戰略性角色，他們需要完全不同的技能。如果你想最終過渡到人才顧問的角色，這裡有你需要的技能。

五項基本基礎技能

1、招聘人員必須是專家。

顧問必須掌握他們的領域，以便他們可以咨詢，回答所有問題，并提供基于數據的建議。證明他們是真正的人才專家将有助于确保他們的建議得到遵循。

2、商業頭腦至關重要。

人才顧問了解行業，業務以及使招聘經理團隊有效的關鍵成功因素，這種最新的知識使顧問能夠與招聘經理和候選人進行明智的交談。

3、在不斷變化的世界中持續快速學習

顧問不斷跨行業學習，以便他們能夠應用領先的人才實踐。

4、咨詢技能

顧問必須能夠接近、引起他們的注意，"推動"招聘經理，以便他們傾聽并遵循顧問的指導。

5、影響技能

沒有壓力或規則。顧問利用影響力和說服技巧，讓招聘經理花更多的時間進行招聘，然後采取最佳行動。

人才顧問需要的10項額外技能

1、建立關系

顧問必須擅長與經理，員工，潛在客戶和候選人建立信任關系，但這種信任必須建立在知識和專長之上，而不是建立在個性之上。

2、多功能建議

顧問必須了解并推薦其他人才選擇（例如，内部調動，保留，加班的使用以及技術何時應該取代員工），而不是完全專注于招聘。顧問不僅要專注于成本，還必須提供具有最高業務影響的解決方案。

3、溝通技巧

顧問必須知道如何與總是忙碌的候選人和招聘經理溝通并保持注意力。這意味着顧問必須首先學習，然後使用與他們溝通的人喜歡的溝通渠道。

4、商業案例

有效的顧問需要有能力建立一個強大的商業案例，他們建議的經理将能夠獲得足夠的資源來增加他們的才能和業務能力。

5、時間管理

人才顧問必須善于管理自己的時間和他們建議的經理，在将人才咨詢職責添加到标準招聘職責的情況下，時間管理尤其重要。

6、以候選人為中心

他們說服管理者不要傲慢，而是以候選人為中心。他們使用市場研究數據來充分了解候選人關心什麼以及糟糕的"候選人體驗"的代價。

7、候選人銷售技巧

在緊張的市場中，銷售是顧問必須具備的關鍵技能。他們還需要能夠将強大的銷售方法轉移到招聘經理身上。

8、指标和數據使用情況

顧問必須具備理解和使用指标的能力。但他們也必須能夠準備推動行動的指标報告，因為它們易于高管和招聘經理閱讀，掃描和理解。

9、透明度

人才顧問必須對招聘經理保持透明，以便每位經理始終感到完全知情。

10、技術知識

他們知道如何使用新興人才技術，以便優化人才成果。

不幸的是，許多招聘領導者和交易型招聘人員已經沒有看到轉向這種新戰略模式的必要性。然而，新技術和供應商産品的浪潮将永遠改變招聘。招聘領導者應該關注其他業務職能部門，看看過去技術發展如何迫使他們将能力提升到更具戰略性的水平，以保持相關性。與其将谷歌、Facebook和亞馬遜等尚未實現轉型的優秀公司作為招聘基準，不如将目光投向像Waste Management這樣已經進入這一戰略轉型的公司。

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