非全日制用工要訂立勞動合同嗎?随着經濟發展，各種新興行業快速崛起，勞動者的職業選擇也在逐漸多元化但由于行業特點，有些職業與傳統的朝九晚六的工作方式有所不同，一旦出現勞動糾紛，用人單位很有可能會以雙方屬于非全日制用工關系而拒絕進行經濟補償那麼非全日制用工情形該如何認定？下面我們通過一則真實案例來為大家詳細解讀，我來為大家講解一下關于非全日制用工要訂立勞動合同嗎?跟着小編一起來看一看吧!

非全日制用工要訂立勞動合同嗎

随着經濟發展，各種新興行業快速崛起，勞動者的職業選擇也在逐漸多元化。但由于行業特點，有些職業與傳統的朝九晚六的工作方式有所不同，一旦出現勞動糾紛，用人單位很有可能會以雙方屬于非全日制用工關系而拒絕進行經濟補償。那麼非全日制用工情形該如何認定？下面我們通過一則真實案例來為大家詳細解讀。

【案情回顧】

當事人：A

委托訴訟代理人：北京浩雲律師事務所，吳律師

A入職B公司擔任私人教練，入職前B公司執行董事曾向A承諾入職後簽訂勞動合同以及繳納社會保險，但雙方未簽訂勞動合同。工作時間分為三班，早班8:45-16:30；中班11:00-19:00；晚班14:30-22:15，中間無休，B公司統一排班。

A多次詢問B公司簽訂書面勞動合同事宜，但B公司一直未按承諾與A簽訂書面勞動合同，也未給A繳納社會保險，并拖欠工資。随後A被迫口頭提出辭職，下午郵寄送達解除函，解除理由為B公司未簽訂勞動合同、未繳納社保、拖欠工資。後A向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，但A不服仲裁裁決，因此委托浩雲律師事務所向法院提起訴訟。

【浩雲說法】

本案争議焦點為，雙方是否為非全日制用工關系。

B公司辯稱，根據工作性質，B公司屬于非全日制工作，可以不簽勞動合同。三班制度屬實，班次内的時間并非全是有效工作時間。B公司屬于私人工作室，主要是給客人量身定制健身計劃，不是健身房。A除上課時間外，可以自行鍛煉和休息。因客人投訴A，B公司通知A按照公司規定應當扣除工資。仲裁後，B公司按照仲裁裁決的要求支付了A未發放工資。A、B公司之間系非全日制用工關系，故不同意支付A未簽訂勞動合同雙倍工資及經濟補償金。

對于雙方争議的問題，《勞動合同法》中有如下規定：

第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以随時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

本案中，A入職前，雙方曾進行洽商，B公司法定代表人承諾與A簽訂勞動合同及為A繳納社會保險，可以證明A與B公司之間有建立全日制用工勞動關系的意思表示。A入職之後，雙方約定了試用期。A在工作中接受B公司的嚴格管理，在B公司開辦的改變工廠健身工作室工作，在外并無兼職。A工作時間三班制，由B公司進行排班。

根據授課統計，2018年4月至7月期間存在大量日課時超過4小時的情形，5月及6月亦存在周課時超過24小時的情形。B公司支付A工資構成固定、底薪固定、支付周期固定，并非按小時計薪。綜上，A、B公司之間的關系不符合非全日制用工的特點，符合全日制用工勞動關系的法律特征。法院認定雙方存在全日制用工勞動關系。

關于A要求B公司支付未簽勞動合同雙倍工資56297.6元的訴訟請求，鑒于前述認定，A、B公司雙方存在全日制用工勞動關系。因此B公司應支付A 2018年4月至2018年7月未簽勞動合同雙倍工資差額。法院認為，考慮雙倍工資是對用人單位不依法簽訂勞動合同的懲罰，并非勞動報酬，無須傾斜保護，故本院按照雙方協商确定的固定工資數額予以核算，超過部分法院不予支持。

關于A要求B公司支付解除勞動合同的經濟補償金7037.2元的訴訟請求，根據《勞動合同法》相關規定，用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費等情形的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，A、B公司存在勞動關系，但B公司未依法為A繳納社會保險導緻A解除勞動合同，故B公司應支付A解除勞動合同的經濟補償金。

【案件結果】

經審理，法院最後判決：确認A、B公司雙方存在全日制用工勞動關系；B公司向A支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額6000元；B公司向A支付解除勞動合同的經濟補償金6464.96元。

【浩雲小結】

對于勞動形式是否屬于全日制用工勞動關系，不能簡單地從勞動者的職業來判斷，而是要綜合考慮用人單位的用工形式來判斷，比如工作時長、員工是否受單位管理、工資發放形式等。若屬于全日制用工勞動關系，用人單位則需依法與勞動者簽訂勞動合同、并為員工繳納社保。

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