01協商解除時，該與員工明确哪些事項

根據《民法典》第一百五十一條的規定，一方利用對方處于危困狀态、缺乏判斷能力等情形，緻使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。故此，在簽訂協商解除（補償）協議時，應當向員工釋明補償的法律依據、标準、計算方式等内容，如果是利用員工不懂相關的法律知識，或者缺乏判斷的能力，而達成的相關協議，則存在被撤銷的可能。

01與員工簽署的合同、協議開始、結束時間如何計算

根據《民法典》第二百零一、二百零二、二百零四條的規定，按照年、月、日計算期間的，開始的當日不計入，自下一日開始計算。按照小時計算期間的，自法律規定或者當事人約定的時間開始計算。按照年、月計算期間的，到期月的對應日為期間的最後一日；沒有對應日的，月末日為期間的最後一日。期間的計算方法依照本法的規定，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。實踐中，有些企業在簽署勞動合同時，由于對日期把握不夠準确，導緻勞動合同期限整年多出一天，這樣在計算經濟補償時，超過一天，需要按照半個月支付經濟補償，是因小失大。

03電子勞動合同屬于書面形式嗎

根據《民法典》第四百六十九條的規定，書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載内容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載内容，并可以随時調取查用的數據電文，視為書面形式。

簡言之，電子勞動合同屬于法律認可的書面形式，但是由于電子數據本身所具有的易損性、易變更等特征，在使用電子勞動合同時安全性、穩定性成為首先需要考慮的問題。

04如何界定性騷擾

根據《民法典》第一千零一十條的規定，違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。企業在制定、修訂管理制度時，涉及性騷擾描述時，可以直接套用上述法律規定。

05企業是否可以通過管理制度處罰性騷擾行為

根據《民法典》第一千零一十條的規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。企業可以采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施。比如，在員工行為規範中，增加禁止性騷擾的内容；在企業文化方面，禁止這類行為；在制度中設計投訴反饋渠道；在勞動紀律中，增加對于性騷擾行為的處罰措施。實踐中，可以把性騷擾界定為一般違紀行為，當然也可以直接界定為嚴重違紀行為，給予解除勞動合同處理。

06如何界定隐私權

根據《民法典》第一千零三十二條的規定，自然人享有隐私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、洩露、公開等方式侵害他人的隐私權。隐私是自然人的私人生活安甯和不願為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。如何理解私密空間，一般理解相對于公共空間而言，企業内部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間的範疇，辦公場所、生産場所等公共的區域不屬于私密空間。私密活動、私密信息，從企業角度，應該是非履行勞動合同的活動、信息，屬于員工本人的私人事務。

07哪些行為會侵犯員工的隐私權

根據《民法典》第一千零三十三條的規定，除法律另有規定或者權利人明确同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：(一)以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安甯；(二)進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；(三)拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；(四)拍攝、窺視他人身體的私密部位；(五)處理他人的私密信息；(六)以其他方式侵害他人的隐私權。企業了解員工的病情屬于侵犯隐私權的行為嗎？筆者認為不算，基于勞動關系的隸屬性，雙方存在着管理和被管理的關系，企業有權知曉員工的身體健康情況。企業未經員工本人允許，公開員工病情是存在侵犯員工個人隐私的嫌疑的。對于安裝監控視頻、用技術手段監控辦公電腦、手機、公務車等事宜，我們在專門文章中做過論述，即安裝監控視頻，應當在公共空間或區域；監控電腦、手機、公務車等應當事先告知使用人；時間應當以日常工作時間為準。故此，企業操作這些事項，應當事先咨詢律師建議，以免侵犯隐私而承擔違法責任。

08哪些屬于員工的個人信息

根據《民法典》第一千零三十四條的規定，自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識别特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件号碼、生物識别信息、住址、電話号碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，适用有關隐私權的規定；沒有規定的，适用有關個人信息保護的規定。

這要求HR要更加專業、更加嚴謹，需要依法收集使用員工個人信息。根據《勞動合同法》的規定，企業應當建立職工花名冊，以備勞動部門檢查，職工花名冊包括姓名、性别、民族、身份證号、戶口性質、文化程度、戶籍地址及現住址、聯系方式、職工類别、職稱資質、用工形式、工種崗位、用工起始時間、合同期限、合同類型、入司年限等。企業有權了解員工與勞動合同直接相關的情況，比如健康情況、知識技能、學曆、職業資格、工作經曆、家庭地址、主要家庭成員等。

09企業處理員工個人信息需要注意哪些事項

根據《民法典》第一千零三十五條的規定，處理個人信息的，應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理，并符合下列條件：(一)征得該自然人或者其監護人同意，但是法律、行政法規另有規定的除外；(二)公開處理信息的規則；(三)明示處理信息的目的、方式和範圍；(四)不違反法律、行政法規的規定和雙方的約定。個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開等。随着《民法典》的實施，企業可在入職環節增加《個人信息處理同意書》，作為管控風險的必備環節。

10企業處理員工個人信息有哪些義務

根據《民法典》第一千零三十八條的規定，信息處理者不得洩露或者篡改其收集、存儲的個人信息；未經自然人同意，不得向他人非法提供其個人信息，但是經過加工無法識别特定個人且不能複原的除外。信息處理者應當采取技術措施和其他必要措施，确保其收集、存儲的個人信息安全，防止信息洩露、篡改、丢失；發生或者可能發生個人信息洩露、篡改、丢失的，應當及時采取補救措施，按照規定告知自然人并向有關主管部門報告。企業處理員工信息應當謹慎，包括不限于在處理員工信息方面獲得授權，做好信息的保管工作等。

11企業處理員工死亡事宜，哪些屬于員工的繼承人

根據《民法典》第一千一百二十七條的規定，遺産按照下列順序繼承：(一)第一順序：配偶、子女、父母；(二)第二順序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。繼承開始後，由第一順序繼承人繼承，第二順序繼承人不繼承；沒有第一順序繼承人繼承的，由第二順序繼承人繼承。

子女，包括婚生子女、非婚生子女、養子女和有扶養關系的繼子女。父母，包括生父母、養父母和有扶養關系的繼父母。兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養兄弟姐妹、有扶養關系的繼兄弟姐妹。企業知道應該找誰談事情就好，家屬指定對接人的，建議獲得家屬的授權委托書；千萬不要幫助員工家屬分配補償款，俗話說“清官難斷家務事”，實質上這些事務已經超過企業的管理範圍。

12承攬關系下，造成第三方損失由誰承擔

根據《民法典》第一千一百九十三條的規定，承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任。但是，定作人對定作、指示或者選任有過錯的，應當承擔相應的責任。在承攬關系中，企業隻要不多嘴、不多事，就能管控法律風險。

13以上、以下、超過……如何準确理解

根據《民法典》第一千二百五十九條的規定，民法所稱的“以上”“以下”“以内”“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”“超過”“以外”，不包括本數。對應到《勞動合同法》中，有關試用期、勞動合同期限、帶薪年休假、醫療期等均會涉及，故此，HR應當準确把握這些表述的含義。

文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜志”立場。

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