企業是否需要組織一次 360 評估？HR 應該深入了解 360 評估的優缺點。本文是海外研究專家為我們帶來的解讀，希望能給你啟發。

360績效評估的使用已經變得很普遍–2012年有90%的公司使用360反饋。這個過程很受歡迎，公司對典型的績效評估感到厭倦–在這種評估中，自上而下的反饋往往因無意識的偏見和缺乏清晰的視線而陷于困境。

360反饋被認為是一種可能的治療方法。人力資源專業人員可以整理整個公司的員工對個人業績的看法–從他們的直線經理到他們的同事。這提供了一個不同觀點的萬花筒–使人力資源部門能夠觀察到團隊是如何合作的，以及什麼是阻礙高績效的因素。

然而，從那時起，一些組織已經避開了360的趨勢。美國陸軍對360反饋的弊端提出了警告，不可靠的和過于主觀的評估是一個令人擔憂的原因。

目錄

1 360度績效評估和不同的觀點

2 什麼是360績效評估？

3 360度績效評估的優點3.1 對公司有更廣泛的了解3.2 一個更好的員工發展的工具3.3 改善團隊合作3.4 有助于避免無意識的偏見

4 360度評估的缺點4.1 來自不可靠的或沒有經驗的評估者的反饋4.2 注重弱點而非優點4.3 與公司範圍無關的過程4.4 匿名意味着員工不能要求提供進一步的信息

5 你應該使用360績效評估嗎？

那麼，360度反饋是否就是我們所認為的萬能藥？360度評估有可能大大改善績效和合作。然而，它們經常被誤用，甚至到了疏遠員工的地步。

在這篇文章中，作者帶我們将回顧360評估的優點和缺點，從它們對團隊工作的影響到員工的反饋是否能轉化為發展。

360反饋向員工提供關于他們表現的反饋–不僅來自他們的老闆或經理，而且來自4-8個同事、報告人員或客戶。360績效評估通常應試圖衡量員工在公司的價值觀和目标方面的表現。員工在看完考核後通常會寫一份自我評價。這可以調動員工的自我意識和責任感。

盡管有缺點，但85%的财富500強公司都使用360績效評估。它為一個組織提供了許多好處，我們将通過這4個 “優點 “來探讨。

• 對公司有一個更廣泛的了解
• 一個更好的員工發展工具
• 改善團隊合作
• 有助于避免無意識的偏見

當我們隻有領導和經理的觀點時，我們隻能看到故事的一半。同事們會強調公司中團隊合作不佳的潛在問題。也許環境因素，如不适當的溝通渠道，阻礙了合作？

360度回顧不僅僅告訴我們個人的表現。它們還揭示了員工在公司中的相互關系。一個員工缺乏資源可能會降低另一個員工的生産力。因此，360評估強調了公司的發展需求。

有時候，我們忘記了評估的目的–幫助我們成長和提高! 傳統的績效評估經常被批評為非建設性的。來自老闆的片面觀點–他甚至可能沒有看到你每天的表現。

360度績效評估讓員工的眼睛看到了很多角度–包括每天與他們合作的同事。當同事和經理提供建設性的反饋時，員工會得到一些指點。通常情況下，這些建議比來自更多層次的評估更具體，更可操作。

許多公司開始在360反饋中更多地關注優勢。這對于提高員工進一步發展其技能的積極性，以及接受建設性的反饋意見是非常好的。

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一旦我們有了團隊夥伴的誠實反饋，我們就會開始做出改變，改善團隊合作。如果同事建議員工更經常地與他們溝通，這對員工來說是一個解決團隊不足的機會。

這創造了一種持續反饋的文化–同事們可以放心地互相提出建議–互相提攜。

一旦我們從隊友那裡得到誠實的反饋，我們就開始做出改變，改善團隊工作

你尋求的觀點越多–你的評論就越不可能成為無意識偏見的犧牲品。不幸的是，偏見确實悄悄地進入了評估過程–男性比女性更有可能收到關于技術技能的證明性反饋。

确認性偏見是指對重申我們當前信念的信息給予特權的傾向。這往往是不公平的績效評估背後的原因。通過有更多的眼睛盯着球–同事和隊友以及經理，确認偏見就會消失。

避免無意識的偏見使得績效評估能夠激勵而不是疏遠員工。

你尋求的觀點越多–你的評估就越不可能成為無意識偏見的犧牲品。

然而，360評論也有其缺點。這些缺點包括：

• 來自不可靠的或沒有經驗的評估者的反饋
• 過程與整個公司無關
• 注重弱點而不是優點
• 匿名意味着員工不能要求提供進一步的信息

360度反饋的一個問題是，評級可能會出現偏差。同事們可能會給他們最喜歡的隊友提供極好的評價。他們可能對他們不喜歡的人給予負面評價。

很多時候，員工打開他們的360度評價，希望得到一些建設性的反饋，結果卻被同行們的個人或不相關的評論所困擾。當然，這将使員工對360反饋完全失去興趣。

評審員需要接受關于如何給予建設性反饋的培訓。此外，360反饋不應該被用來決定晉升或薪酬–因為瑣碎的争端會妨礙審查過程。

陳舊的績效評估結構也會阻礙360評估。評級表（1-5之間）的應用是不規範的。有些人從不給5分，因為那沒有改進的餘地，而有些人則瘋狂地給5分。

結果的不可靠會破壞你的任務。它降低了士氣，如果有一種給予過度批評的同行評價的文化，甚至會損害員工之間的關系。

有些領導對反饋所能達到的目的不切實際。通過關注員工已經表現出來的長處，你可以在現有的人才和技能的基礎上發展。這就激勵了員工，因為他們被鼓勵在他們已經感到自信的東西上做出更多的努力。

正如Eric Jackson所說。你的優勢是讓你在職業生涯中達到這個位置的原因。在你的弱點上下功夫，但永遠不要停止對你的優勢的依賴。360評估往往偏向于弱點–我們往往最看重員工得分低的領域。

然而，與其他技能相比，這些弱點往往與員工的工作描述不太相關。此外，強調負面的東西更有可能讓你的員工感到被低估了。

現實情況是，你的優勢是讓你在職業生涯中達到的。在你的弱點上下功夫，但永遠不要停止對你的優勢的依賴。- 埃裡克-傑克遜

如果問題是基于一般的績效評估主題，那麼360評估就不可能産生影響。員工可能會被評估為 “客戶服務”–而他們每天都很少與客戶接觸。顯然，這将使員工感到被愚弄。

此外，360度反饋評估往往忘記了對組織的技能差距或目标的考察。人力資源部門的領導必須根據公司的優先事項來調整360度績效審查。既要看工作描述中的能力要求，也要看全公司的OKRs，以了解哪些技能需要優先考慮。

匿名審查的問題是，員工無法從審查者那裡尋求進一步的信息。也許績效評估過程中最有價值的部分是随後的對話–與經理一對一的對話，幫助員工設定目标并提高他們的績效。

然而，當同行評議是匿名的時候，員工就不能問為什麼會有某種評級。沒有背景的評價是不太具有建設性的，而且缺乏明确性。

這可能會導緻對評估的理解出現偏差–例如，如果一個員工認為 “溝通 “方面的 “有待改進 “評級意味着他們需要更多的溝通，而同事卻希望他們少安排一些會議。

匿名意味着同行評審不太可能破壞工作關系。然而，這也意味着我們在審查的透明度方面做出了妥協–使其在我們的發展中的作用降低。

當360度作為一種發展工具，而不是一種評級工具時，是最有效的 – Alicia Arenas總的來說，360審查對績效管理有很多好處。它們提供了績效的全貌–以及一套關于如何改進的更全面的指針。

雖然多評判人的反饋也有缺點，但如果它與公司目标和關鍵能力相關，它對一個組織來說是非常有價值的。

領導力教練Alicia Arenas說，”當360度反饋被用作發展工具，而不是評級工具時，它是最有效的”。360度反饋使團隊參與到他們同事的發展中。它有可能創造一種支持性的文化，在這種文化中，團隊對他們同伴的長處和短處是誠實的。

然而，結果往往是不可靠的，缺乏透明度。它不應該被用來評估員工的晉升準備情況。通過關注員工的認可和團隊建設，360績效評估可以成為團隊的财富。

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