管理學原理激勵系統設計論文?1、本質激勵是想獲得效率，效率與公平各種原因導緻二者分不開所以激勵設計必須在公平與效率的維度上展開對于企業來說公平是風險或責任在激勵者與被激勵者之間的分配，這種分配決定了激勵的效果與方式激勵方式可以分為三種：，下面我們就來聊聊關于管理學原理激勵系統設計論文?接下來我們就一起去了解一下吧!

管理學原理激勵系統設計論文

1、本質。激勵是想獲得效率，效率與公平各種原因導緻二者分不開。所以激勵設計必須在公平與效率的維度上展開。對于企業來說公平是風險或責任在激勵者與被激勵者之間的分配，這種分配決定了激勵的效果與方式。激勵方式可以分為三種：

2、工資。工資就是按照約定必須支付給被激勵者的報酬方式。在現代社會，不支付，激勵者違約。導緻被激勵者不承擔風險，隻承擔責任，所有的風險由激勵者承擔。這種情況下，對于激勵者不利，因為被激勵者怠工而沒有有效手段。于是産生了績效管理與績效工資，目前我們國家的勞動法不支持這個，于是組織效率取決于員工道德自覺與領導能力。總之，絕對公平之下沒有效率，導緻激勵與被激勵者之間的不公平。

3、分成。分成的含義包括兩個範疇，一個是績效範疇，一個是效益範疇。既然現代社會法制體系下，工資模式是對雇主很不友好的，無法産生效率，沒有效率企業無法競争，投資無法保障，那麼合作必須在工資的基礎上二次設計。第一是如何保障工人兌現其許諾的對應工資的勞動，第二是如何激勵員工付出多于對應工資的付出。前者本質就是績效，後者是獎金，績效兼有工資與獎金的性質，二者是不可分割的，設計時候必須一起設計。由于企業最終需要的不是員工敬業而是超額利潤，因此設計的落腳點是獎金。這種獎金本質就是一種分成。分成就是再激勵。其前置條件是企業主雇傭了員工發放了工資，否定這個是違法行為。這一前置條件決定了企業必須給予工人足夠的工作條件，工人承擔其責任對應的風險，但是不能超越其職責與相應的風險，否則違背了前置條件。很多企業混淆工資、績效與獎金，或者忘記了前置條件。混淆導緻最終無法達成雙方合意，效率打了折扣。忘記前置條件，企業内部失去信任。使工資與分成模式變成承包，企業内部各種角色均采取短期投機模式。

4、承包。承包是被激勵者承擔了全部風險、責任，拿到承包約定的全部收益，比如農民的聯産承包。承包也意味着激勵者不插手被激勵者的經營活動，隻依靠資源出租收取傭金。承包可以極大調動勞動者積極性，提高勞動者積極性對應的效率。但是無法應對“外部性”。比如市場突然變化，承包者無法更好的調配資源應對變化，而激勵者又沒有動力去幫助承包者，從而導緻組織失效。承包的假設是社會需求與滿足需求的平均技術條件沒有大的變化，将一切簡化為當下的生産。當技術條件變化、需求變化，組織無法讓承包者承擔技術創新的責任與風險。

5、設計。一個組織的激勵設計，必須基于工資設計，否則員工會覺得憲法賦予的公民權益被損，企業内部合作的合法基礎動搖。同時需要逆向基于奮鬥保障的獎金設計，這是員工奮鬥的動力來源。同時兼顧短期的承包，下放權力，保持員工或業務單元的靈活性、主動性。國有企業受制于工資模式，民營企業往往工資與分成關系理不清楚，大企業、集團化企業對承包制往往使用不當。三種模式有機聯系還要定位清楚。

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