招聘往往是人力資源工作的底線，最能突出成果，也最暴露問題。做招聘就像是在做營銷，學會用營銷的思維做招聘，讓你的邀約電話成果倍增。
（1）明确你的“産品”
明确産品，也就是明确招聘需求。
首先，要确定招一個什麼樣的人。
什麼崗位？經驗要求？需要會什麼技能？......
确定了要求之後，HR就要對薪資要有一個預估，再對比給出的預算，判斷需求是否合理。
就像把白菜賣到100元1斤不會有人購買一樣，如果招聘的崗位隻有4k的薪資預算，卻要在武漢招一個10年工作經驗的候選人，這樣的招聘需求發出去，是不會有人對這個職位産生想法的。
（2）清除“顧客”畫像
邀約候選人的流程與銷售獲客系統一樣，需要形成一個漏鬥,要讓更多人進入漏鬥底部，才能提高成交概率。
針對性地找到滿足畫像的候選人，擴大目标數量、提取受衆群體的特點、加強宣傳，準确傳遞崗位差異化的優勢，這是低成本激活、降低漏鬥遞減的關鍵。
每一款産品都有對應的受衆群體，才能吸引大家購買。
同理，在招聘之前，也要對合适候選人進行畫像。
年齡？
經驗？
學曆？
技能？...
哪些是硬性要求，哪些可以讓步，也都要明确列出來，這樣針對性地去尋找，才能快速篩選到與崗位匹配的候選人。
（3）怎樣吸引“客戶”
每個産品都有自己的賣點，要知道，這些賣點都不是拍腦袋想出來的，而是為了解決客戶痛點。
在做招聘的時候也是一樣的。
站在求職者的角度考慮，吸引他們的核心點是什麼？
是高薪？
是一個學習的機會？
還是具備良好的晉升渠道？
亦或是一個大平台的工作經曆？
明确崗位招聘優勢，這樣才能更快速地吸引求職者的目光，事半功倍地進行邀約工作。
邀約面試好比在地裡挖蘿蔔，與其抱怨好的蘿蔔難挖，不如多思考自己的鏟子是否揮對了方向。
邀約候選人面試，簡曆隻能展示其以往工作經曆，要想對候選人有深入的了解，還是需要設想和理解候選人的工作場景，對候選人的意願挖掘以及雙方的信息撮合，這樣邀約工作才能事倍功半。
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