當面試結束後，一般需要面試官填寫面試評估表這類的表單，對候選人進行一個系統的評價。但如果隻是空泛的寫一些定性結果，比如予以錄用、不錄用、待定之類的詞句，就沒有什麼意義了。

填寫面試評價的目的，并不隻是為了做檔案登記，還是為了給複試和其他面試官提供決策參考，完善崗位人才畫像，豐富人才儲備庫。

因此能寫好面試評價，或者設計出一份标準規範的面試評估表，也是對HR職業素養、工作價值的一種體現。

而不管是企業自有評估表，還是從網絡上下載的現成表單，通常都是從候選人的基本資料、技能和崗位匹配度這三個維度進行評價，采用的多為打分或評優制，如下圖：

（圖源網絡）

雖然面試評估表在具體要呈現的内容上要點非常多，但其實質和内在邏輯也隻有三點：候選人畫像、評價和結論。

候選人畫像：

基本條件 職位匹配情況

基本條件的評價維度可以包含學曆、專業、工作經驗、儀容儀表、語言表達、邏輯思維、應變能力等。從淺表可收集的資料和信息，做出第一印象上的判斷。

職位匹配情況則可以從以下幾個方面入手：

專業知識：從業經驗、崗位經驗、行業基礎知識

專業技能：關鍵技術、能力的熟練程度

工作成績：過往業績水平、項目執行情況

勝任能力：崗位勝任能力

素質要求：領導力、執行力、抗壓能力、團隊合作精神等。

一般也可以從崗位職責描述來提煉評價要點，這樣則更為精準，比如招聘管理崗位，在素質要求上重點評價的是領導力，而在招聘基層崗位時，更需要關注執行力和服從力。

因此雖然網絡上的評估範本很多，但落實到應聘不同崗位的候選人身上時，評價的内容都是要有所區别和側重的，不能共用一套标準。

評價：

能力 個性 求職動機

能力上，除了對工作能力的評價，還需要包含候選人的學習意願、學習能力、可發展潛質，綜合判斷其能力的優勢和劣勢。

個性上，一方面應當如實的闡述候選人性格特點，另一方面則是要重點關注候選人的個人價值觀和對企業文化的認同度。這兩方面的詳細呈現，是為給用人部門負責人提供參考，讓負責人自行判斷候選人在個性上與自己或團隊的“脾性”是否相合。

求職動機上，要評價候選人的上崗意願、上一家公司的離職原因，以及對于公司和崗位的滿意度，判斷其求職動機強度和穩定性，如有需要，還可以将調崗意願評價在内。

結論：

是否錄用（複試） 定級定薪 風險提示

錄用結果和定級定薪自是不必多說，這是在對面試評價做總結性陳述時要寫的定性内容，但在薪酬上可以進一步指出候選人的要求是否在公司标準範圍内，或者基于市場行情給出薪酬建議，以供參考。

而風險提示上，要結合候選人的工作經曆和能力，以及企業或團隊的情況，給出有指導性的參考建議。比如候選人個人工作能力很強，但沒有領導團隊的經驗；長期供職于大型外企，對民企管理方式可能不夠适應……等等。

像是儀容儀表、學曆專業這些可以列為一條條錄用标準，歸納設計成一張規範的評估表，進行簡單打分和評優即可。

但像能力優劣勢、潛在風險這樣的信息，隻根據評估表上的項目進行打分和評優，并不能很好的呈現出來，因此無法列為錄用标準進行評價的細節，就需要HR和用人部門在面試評價上有針對性的寫清楚，要能夠很好的體現出候選人之間的差異性和崗位的契合度。

面試評價雖然隻是一件小事，但它也體現了一個公司的正規程度，體現了HR的專業程度和工作能力，同時也可以為選才量才提供标準依據，減少面試者的主觀影響，讓招聘流程更加規範。

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