用微信對接工作已經是大多數人的工作常态，因此在很多公司與人事相關的一些通知，也都采用微信群或者私聊HR微信的方式進行。

但是，當涉及到例如調薪調崗，甚至員工辭職、企業辭退的時候，微信通知是否依然有效呢？如果，員工提出離職後又反悔，微信聊天記錄能否作為正式的離職申請呢？

先說結論：

員工微信提出離職，聊天記錄可以作為正式的離職申請，公司可以此與員工解除勞動關系。

但是員工主動提離職仍在存在各類風險，我們通過一個案例來說說微信聊天在員工辭職過程中的法律效力，進而引出對員工主動辭職的法律風險防控要點，極具實操性，供大家參考并分享。

2019年7月，某公司招了小林做銷售工作，公司和小林簽訂了三年的勞動合同。

四個月後，小林患病住院，出院後身體一直不佳，所以小林想繼續請假，但關于休假的問題雙方未能協商一緻。

5天後，小林通過微信向主管發出了辭職信息，内容為：“周姐，我現在不想上班了，和您申請辭職，你們把去年12月份到現在的工資結給我吧”。當天，公司把小林的工資結清，并通知其辦理離職手續。

辦理完離職手續後，小林反悔了，認為自己沒有遞交書面的辭職信，微信辭職不是法定的辭職行為，要求公司恢複勞動關系。但是公司明确表示拒絕，認為解除勞動合同合法有效。

由此得知，本案的争議焦點是：員工在微信上申請辭職，是否屬于以書面形式申請解除勞動合同？

首先，正式員工辭職需要經過法定程序：根據法律規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”

其次，書面形式包括：合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載内容的形式。

其中，司法解釋也規定電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。

所以，法律意義上的書面形式不僅包括紙質版，還包括電子版。

本案中，小林使用微信提出辭職申請，屬于《勞動合同法》規定的“以書面形式通知用人單位，要求解除勞動合同”的情形，該行為是有效的。同時小林對辦理離職手續也沒有異議，可以認定是勞動者的真實意思表示，公司解除勞動合同的行為合法。

員工離職是人力資源管理中的常見現象，也是勞動關系矛盾的突出環節。不同離職形式産生的風險差異較大，也是導緻沖突的根源。所以，HR需要正确執行員工離職管理并控制潛在法律風險。

正常來說，較為完善的員工離職程序可參考如下：

綜合上述案例以及HR執行員工離職管理的其他潛在法律風險，以下建議可供各位HR參考：

實踐中，員工口頭提出辭職的情況十分常見，有些用人單位将此視為“自動離職”或“辭職”，而一旦發生争議員工可能否認提出辭職的情況，此時用人單位如無法舉證員工辭職，則面臨勞動關系繼續存續，或者被認定視為經協商一緻解除勞動合同，需支付經濟補償的風險。

故勞動者口頭提出辭職的，應要求其書面撰寫辭職報告，并按公司要求辦理工作交接手續以印證員工的辭職行為。

即便員工以微信、電子郵件等方式提出辭職，用人單位仍可在相關離職交接表格中再次注明離職理由以進一步降低風險。

目前大多數用人單位設置的辭職審批程序應局限于内部管理範疇，不得用于排除或限制勞動者的辭職權。即内部程序批不批準，都不影響雙方勞動關系的消滅。

在勞動關系消滅後如果公司未能依法辦理社會保險轉移手續，導緻員工再就業受到影響的，還應賠償勞動者的再就業損失。

此外，用人單位在員工提出辭職後應及時作出回複，确定最後工作日和安排工作交接手續。如逾期特别是超過一個月仍未辦理工作交接，則可能導緻法院認定辭職申請已被撤銷。

員工不履行提前通知義務的情況較為普遍，但是用人單位不能将不辭而别理解為“員工自離”。

由于勞動關系的消滅需由當事人作出表示，勞動者未提交辭職報告而缺勤應構成曠工行為，而非視為“已經提出辭職”，用人單位可以通過書面快遞、郵件、短信等多種方式通知員工上班，并作出違紀處分直至解除勞動合同。

對于員工已經提出辭職，但未能遵守提前通知義務的情況，HR可收集勞動者提前離職給公司造成損失的證據，通過司法途徑追究員工的違約責任，但不宜以拒絕辦理社保轉移手續等方式與之“對抗”。

一種情況是，員工提出辭職後可能因各種原因主張反悔或者否認，如員工以郵件、短信方式提出辭職但事後否認郵件、短信是由其本人發送。

此時應當審查員工是否持有和使用該郵箱或手機号碼，如果相關郵箱和手機号碼均在勞動合同或入職登記表中載明，員工否認郵件是本人發送應承擔舉證責任，否則公司可正常辦理離職手續。

另一種情況可能是，員工雖承認提出了辭職，但事後以懷孕、病假、工傷等為由主張撤銷辭職申請，因上述事由不影響辭職表示的真實性，且系勞動者個人所為，未經用人單位同意不得反悔。

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敬請期待。

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※注：關注用工新法，讓勞動法更簡單！

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