考勤規定員工要打卡?相信大家對不定時工作制度肯定了解，相信很多員工認為既然執行了不定時工作制度，就無需打卡考勤了，也可以遲到或早退了但是下面的案件審理，可能會颠覆了你的認知，員工被公司以嚴重違紀為由辭退，最後案件上訴到杭州市中院審理，被駁回維持原判，現在小編就來說說關于考勤規定員工要打卡?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

考勤規定員工要打卡

相信大家對不定時工作制度肯定了解，相信很多員工認為既然執行了不定時工作制度，就無需打卡考勤了，也可以遲到或早退了。但是下面的案件審理，可能會颠覆了你的認知，員工被公司以嚴重違紀為由辭退，最後案件上訴到杭州市中院審理，被駁回維持原判。

下面我們來看看員工到底哪裡出現了錯誤，單位赢了官司，到底哪裡做得比較細緻？案件中的信息均作隐藏處理，非公司、個人真實信息。

2016年10月19日，原、被告簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限自2016年10月19日生效至2019年10月18日止，其中試用期自2016年10月19起至2017年4月18日止；根據被告的工作需要，原告同意從事營銷崗位（工種）工作；原告實行标準工時工作制，如被告根據經營需要為原告的工作崗位申請實行綜合計算工時制或不定時工時制，原告應執行變更後的工時制度。

被告支付給原告試用期間的月工資（稅前）為8000元；試用期滿轉正後原告在法定工作時間内提供正常勞動的月工資，包括固定工資和績效工資部分，其中固定工資（稅前）為5950元，績效工資（稅前）為0-2550元；原告違反被告規章制度，被告有權根據規章制度進行處理，包括但不限于解除本合同；原告嚴重違反被告依法制定的規章制度的（包括但不限于被告的《獎懲制度》），被告可以解除勞動合同。《勞動合同》簽訂當日，原告入職被告處工作。

2017年8月4日，被告向原告發送《關于不定工時員工的管理要求》，載明：因公司銷售體系員工需靈活安排工作時間，故人力資源部向勞動保障大隊申請，對銷售體系員工采用不定時工作制。為有效開展工作：不定時工時制員工無需考勤，但應當服從公司工作安排進行出勤，不服從公司合理工作安排的視為無故缺勤；銷售體系員工應根據公司整體業務發展需要及部門工作部署積極負責地開展工作，服從上級合理的工作安排，定期（每周或每月）以書面形式向直屬領導彙報工作内容及工作計劃，保證彙報内容真實有效；無論何種工時制度，因病或其他個人原因需要請假，無法正常提供勞動的，均應按照公司規定辦理請假手續。

原告在該《關于不定工時員工的管理要求》上簽字并确認：我确認已閱讀并理解公司各項規章制度，同時将持續關注公司規章制度修訂，自覺遵守規章制度及上述管理要求，否則自願依照《集團基礎人事制度》規定變更為标準工時制，并根據《集團獎懲制度》接受相應處理。

2019年4月1日，原告的部門主管向原告發送電子郵件，要求原告“不出差時必須到崗，嚴禁遲到早退"。同年4月30日，部門主管向原告發送電子郵件，載明：對于不定時工作制人員，雖然不用每天打卡考勤，但是必須服從部門的管理和合理安排，特别是業績差的人員，我要求“不出差時必須到崗，嚴禁遲到早退"，實際情況是，自從發布以下通知至今，在不出差的情況下你大部分時間（至少3次以上）沒有在早上8點前準時到崗，基本在9點以後到崗，遲到嚴重，說明你遲到的理由？今天18:00前回複！

同年6月5日，部門主管向原告發送電子郵件，要求原告“不出差時必須到崗，遵守杭州基地的考勤規定，8點前到崗，17點後離崗，嚴禁遲到早退"。

同年6月6日，部門主管再次向原告發送電子郵件，要求原告“在不出差期間要求你按照公司杭州基地的考勤規定坐班；對于晚到崗和提前離崗，必須提前與部門領導申請，獲批後才可以，否則按照遲到早退處理。達到曠工條件的将依據公司管理制度按嚴重違紀處理"。

原告在同年6月10日至6月14日期間的到崗情況如下：6月10日，8時11分到崗；6月11日，8時59分到崗；6月12日，9時11分到崗；6月13日，8時42分到崗；6月14日，9時01分到崗。

2019年6月20日，被告向原告發送《勞動關系解除通知書》，載明：由于您嚴重違反公司的公司規章制度，根據勞動合同法第三十九條第二款規定，公司決定自2019年6月20日起解除與您簽訂的勞動合同。被告在單方解除與原告之間的勞動合同前，已将解除理由通知工會，并征得工會同意。原告在被告處實際工作至該日。

原告向仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決：1.被告支付違法解除賠償金77112.36元；2.被告支付2018年年度獎金8000元。該仲裁委員會于2019年11月27日作出仲裁裁決書，裁決駁回原告的仲裁請求。原告不服該裁決，訴至本院。

訴訟中，原、被告确認:原告在勞動合同解除前12個月的月平均工資為10541.57元;原告在被告處工作期間實際均适用不定時工作制。

另查明，被告《集團基礎人事管理制度》第7.2.2條規定：單個工作日内未經請假或請假未準而缺勤三十分鐘以上的（包括上班期間臨時外出），計曠工一天。被告《集團獎懲制度》第4.1.3條規定：“違反考勤相關規定，連續曠工二日（含）以上或年度内累計曠工三日（含）以上的"，屬于“重大行為過錯"。被告《集團獎懲制度》第4.2.1條規定：員工存在“重大行為過錯"，被告可解除勞動關系。

上述事實由原告提交的《勞動合同》《勞動關系解除通知書》、仲裁裁決書複印件，被告提交的《關于不定工時員工的管理要求》《公證書》、監控記錄及說明、《集團基礎人事管理制度》《集團獎懲制度》以及原、被告的當庭陳述予以證明。原、被告提交的其餘證據，均缺乏證明力，本院不予認定。

本院認為：根據被告《集團基礎人事管理制度》規定，單個工作日内未經請假或請假未準而缺勤三十分鐘以上的（包括上班期間臨時外出），計曠工一天。根據被告《集團獎懲制度》規定，連續曠工二日（含）以上或年度内累計曠工三日（含）以上的，屬于“重大行為過錯"，被告可解除勞動關系。原告在被告處工作期間雖實行不定時工作制，但仍應當服從被告的合理工作安排。被告要求原告“不出差時必須到崗，嚴禁遲到早退"“不出差時必須到崗，遵守杭州基地的考勤規定，8點前到崗，17點後離崗，嚴禁遲到早退"，均屬于合理工作安排，原告應予以服從。

但根據查明的事實，原告未服從被告的合理工作安排，僅在2019年6月10日至6月14日期間就連續4日缺勤三十分鐘以上，即連續曠工4日，構成“重大行為過錯"，已嚴重違反被告的規章制度，被告據此解除與原告的勞動合同，并未構成違法解除勞動合同。本院對原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款規定，判決如下：　駁回原告的訴訟請求。

此案原告不服判決，後又向中院上訴，最終被駁回訴求，維持原判。

這家公司赢的原因就是讓員工簽字确認了對不定時工作制度的管理要求，以及公司部門主管對員工的約束管理，提供了很多管理的過程與證據，最終員工處于不利地位而敗訴。如果你的公司沒有管理痕迹的，拿不出證據來，可能就是員工勝訴了。

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