女性承擔着特殊的家庭和社會責任

為了保障女職工不因生育導緻收入減少

減輕在孕期、産期、哺乳期的經濟和心理壓力

我國法律對女職工實行特殊保護

“三八”國際婦女節到來之際

順義法院推出特别欄目

女職工勞動權益保護課程

知法懂法，才能更好維護“她”權益

讓我們一起來通過以下案例學習吧！

案例一

不得随意與“三期”女職工解除勞動合同

案情回顧

2016年9月，徐女士入職某地産公司擔任設計主管，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2019年8月，由于業務調整和縮減，公司開始分批裁員，一個月後，公司以雙方勞動合同已到期、不再續簽為由，向徐女士提出終止勞動關系。徐女士告知公司，此時她已懷孕，但公司仍堅持終止與徐女士的勞動合同。徐女士提起勞動仲裁，要求公司支付違法終止勞動合同賠償金9萬元，勞動仲裁委支持了徐女士的請求。公司不服該裁決起訴至法院，要求法院判決無需支付徐女士違法終止勞動合同賠償金。

解讀

勞動合同法規定，女職工在孕期、産期、哺乳期的（即俗稱的“三期”），用人單位不得依據非員工主觀過錯、經濟性裁員的原因與“三期”女職工解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同也應當續延至相應的情形消失時終止。

本案中，徐女士與公司簽訂的勞動合同雖然已于2019年9月到期，但此時徐女士處于孕期，應自動延續至孕期結束。該公司以合同到期、公司裁員等理由終止與徐女士的勞動合同，缺乏法律依據，屬于違法終止勞動關系，應支付徐女士違法終止賠償金。

順義法院經審理認為，該地産公司與徐女士終止勞動合同違反法律規定，最終判決公司支付徐女士違法終止勞動合同賠償金9萬元。

法官提示

我國法律對于孕期、産期和哺乳期的女職工進行特殊保護，除非女職工與單位協商一緻、女職工本人主動提出解除或者女職工因為嚴重違反用人單位規章制度等情形外，女職工的勞動合同在此“三期”内屆滿的，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同自動延續至“三期”期限滿為止。

但也要特别提醒女職工，不能因為受到特殊保護而忽視了對用人單位規章制度的遵守和對職業操守的履行，如果存在嚴重違反用人單位規章制度等行為，即使處于特殊時期，用人單位也有權與其解除勞動合同。

案例二

女職工的生育津貼不得低于工資

案情回顧

王女士于2016年入職某科技公司，任行政主管，月工資标準為8000元，公司為其繳納了生育險。2017年7月18日至11月22日期間，王女士休産假，公司未發放其工資，後公司為王女士領取并發放了社保基金核定的生育津貼25600元。王女士認為，該生育津貼低于其産假前的工資标準，故申請勞動仲裁要求公司按照其休産假前的工資标準支付生育津貼差額8533元。勞動仲裁支持了王女士的請求。公司不服裁決起訴至法院，要求法院判決無需支付王女士相應差額。

解讀

《女職工勞動特别保護規定》第八條規定：“女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。”

《北京市企業職工生育保險規定》第十五條規定：“生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以産假天數計算。生育津貼為女職工産假期間的工資，生育津貼低于本人工資标準的，差額部分由企業補足。”

本案中，公司雖為王女士繳納了生育保險，但因為繳費基數不高導緻保險基金核定的生育津貼金額低于王女士的本人工資。最終，順義法院判令公司按照王女士産假前的工資标準向其補足生育津貼差額8533元。

法官提示

女職工休産假期間應享受正常的工資待遇。生育津貼即女職工産假期間的工資，社保基金核發的生育津貼低于女職工本人工資标準的，用人單位應補足差額。

另外，如果用人單位未給女職工繳納生育險或者斷繳、停繳生育險導緻女職工無法通過社保基金領取生育津貼的，女職工有權要求用人單位按照其本人工資标準支付産假期間的工資。

案例三

不得随意對“三期”女職工調崗降薪

案情回顧

張女士于2018年入職某銷售公司擔任行政主管，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，張女士月工資标準8500元。2019年4月，張女士懷孕并告知公司，此後仍正常上班。當年9月，公司以張女士工作表現不符合崗位要求為由，将其工作崗位調整為行政文員，薪酬調至4000元。張女士以公司調崗降薪違法為由申請勞動仲裁，要求公司恢複原崗位并補發工資差額。勞動仲裁支持了張女士的請求，公司不服裁決訴至法院，請求判令無需支付張女士工資差額。

解讀

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

《女職工勞動保護特别規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

本案中，公司雖稱張女士的工作表現不符合崗位要求，但未能提交證據予以證明。在張女士懷孕的特殊時期，在未與其進行協商的情況下擅自對其進行調崗降薪的行為，屬于單方擅自變更勞動合同，不僅缺乏法律依據，且明顯違反了女職工“三期”應予特殊保護的規定，嚴重損害了張某的合法權益。

最終，順義法院判決公司恢複張女士原工作崗位，并按原工資标準補發工資。

法官提示

除了女職工正在從事的工作屬于女職工法定禁忌勞動範圍内的，用人單位對“三期”女職工調崗，必須征得女職工本人同意，并且不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。但如果原崗位的内容、強度确實不利于或不适合懷孕女職工身心健康的，用人單位可以在與女職工協商一緻的情況下适當調整其工作崗位和工資标準。

當女職工合法權益受到侵害時，女職工可以選擇依法投訴、舉報、申訴，或者向勞動人事争議調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事争議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

每一位職場女性

都是不負時光的最美奮鬥者

讓我們共同關注女職工勞動權益保護

讓女性力量更好綻放！

來源：京法網事

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