目前企業中35歲以下的白領年輕員工，待在公司的時間不長，是常态。據招聘網發現，互聯網行業跳槽更頻繁，基本上2年就會換一次工作。

其實離職而言，也是很正常的。但是如果員工流動過于頻繁，對企業來說招聘，培養人産生的成本也不小。

從一開始就能把離職員工看做是企業未來的資源，而不是損失，是一個管理人員應該有的長遠眼光。

不把離職員工看做損失，而是把他們看做未來的資源。

以前的公司有人離職，喜歡遮遮掩掩的，大家都私底下猜測，議論紛紛，與其這樣還不如主動開個歡送會告訴大家他要離職了，大大方方的。這樣也避免大家一天為這些事情，猜測浪費時間。

案例：

上月公司兩名員工同時離職，有點驚訝， 因為我們這個互聯網類行業，離職一般不會像銷售那麼頻繁，同時離職兩人還是算多了。雖然驚訝，但是也很理解，離職對于年輕人而言，很正常的事情。

離職的時候，先了解到他們的愛好，兩個都很喜歡投資，研究股票。就決定送給他們一人一本書《價值》，并且決定開一次團隊内部的離職歡送會。

雖然作為他們的間接領導，平時交流不算很多，但是發現離職員工對這個離職歡送活動也很滿意，雖然很短，團隊裡每人送他們一句祝福語，然後送給他們每人一本書，兩人當場非常的感激，非常驚訝，開心。

1.支持他們的愛好，幫助更長遠他們的成長。

2.肯定在公司以往的業績，也希望他們未來真的能實現更好的價值。

3.離職人員也是公司一個的口碑招牌，打好這個口碑，就等于給公司做了品牌宣傳。

諾貝爾獎獲得者、心理學家丹尼爾卡尼曼研究得出，有一個理論叫做“”峰終定律”，是指如果在一段體驗的高峰和結尾，體驗是愉悅的，那麼對整個體驗的感受就是愉悅的。

對于員工和公司關系來說，結束時刻就是離職時刻，所以對于管理層來說，做好員工離職體驗是一個重要的事情。

有些人覺得自己在公司的時候，沒感到峰值體現，但是我希望他們離開公司的時候，體驗是愉悅的。那麼他回憶起在這家公司的時候，也是愉快的。

沒有哪個人有責任為一家企業工作一輩子，離職後，如果還可以一路同行，都互相認可，這種和前任合作成功的可能性大于很多陌生人。

1.這樣就會給所有員工傳遞出一種很好的價值觀。一家公司能經常向員工表達這樣的價值觀，離職不僅不會影響現有的員工，還會激勵現有員工看到這家公司的“好”。讓現有員工更加堅定地喜歡這裡。

2.對待離職員工就像治水一樣，與其公司遮遮掩掩的，不讓大家知道，不如，就大大方方的開個歡送會，分享給大家我們的這位夥伴要離開了；用疏導的方法，對離職員工正向管理，與他們還可以成為朋友，說不定日後還能成為合作夥伴。

3.今後這些人也會為企業可能推薦更優秀的人才，這樣的企業的人才圈，才會越來越大。

4.離職員工成為合作夥伴的可能性更大，而且合作起來更順利。因為彼此之前了解，很熟悉這樣合作的時候，沒有那麼多前奏需要磨合。

1.用心做一場離職歡送會。

可以把以前你們一起活動的照片，工作的照片等等他的獲獎經曆，他在公司的成就做成一份ppt， 不能讓他提前知道，離職的時候，在播放出來，他/她頓時感受到幸福的。

設計離職歡送會的時間不用太長，5-20分鐘就足夠了。但是給離職員工的意義卻很深遠，因為你們在乎他，尊重他，還記得他。這也是他和企業一次有意義的溝通，他會記住這一次。

2.是企業或者部門跟員工的一次深度溝通。

讓離職員工對現有團隊或者企業提出一些建議看法；或者他目前在找工作方面有什麼幫助的，在自己職責範圍内可以幫的，就幫助他。

3.離職員工也可以一起拉個微信群，公司有慶典的時候邀請他們

在年會，公司慶典大活動的時候，可以邀請這些離職員工來參加，這是一次離開後的溝通，可以溝通合作，分享互相的好辦法。

4. 經常在溝通交流，互相分享行業資訊，行業前沿技術

我們之前就有一個高手離職了，但是我們經常在群裡分享各自公司目前的技術或者使用的方法做的效果如何？（這些都是公開的，不是機密的）然後大家互相讨論學習，借鑒，結果還真的用他們的提點的一些方法，做出了結果。

離職而言，不是你對我沒用了，我們就分道揚镳。而是雖然你對我沒用了，我仍然願意幫助你，我還很希望你未來走得很好。

最後，人才不屬于任何公司，他來了，我們開心合作，他要走了，記得拍拍肩膀說，謝謝你。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!