背景調查，是企業在招聘過程中的一個重要環節。但除了資深HR，大部分HR對于背景調查可能是“懵懂”：

一是HR對背景調查認識不足，因本身崗位配置及職責限定，HR主要負責招聘，企業對背調專業技能相關培訓工作進展緩慢；二是背調需要花費一定的時間成本，在企業招聘體量大的時候，僅僅依靠HR就無法觸及全體人員的信息真實性核查，背調深度欠缺。

這就讓我們HR在開展背調工作時，存在一定的形式主義，而引緻相關操作風險。

因此，HR開展背景調查工作，為避免相關操作風險，這6大點你一定得知道，能幫助你更好地做好候選人背調，提前防範雇傭風險，同時提升個人背調能力。

01

背景調查需要有據可依

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

哪些屬于基本情況呢？比如學曆、工作履曆、工作條件、工作業績等等。

因此，在背景調查時，在法律規定的範圍内，通過合法的渠道，對候選人的工作履曆、學曆、工作業績等信息核查。

02

背景調查必須獲得候選人的授權

背景調查第一步——征得候選人的同意。如果未獲得授權，那麼背景調查則是師出無名。

HR可以在面試結束之後，直接地告訴候選人公司會展開背調，或者在登記表上直接注明。或者在HR告知情況下，通過委托第三方背景調查機構，來對候選人進行背調授權。也可以采用線上電子簽名授權，可以快捷完成候選人授權流程。

千萬不要在沒有征得候選人同意的情況下展開背調，尤其是候選人還在職的情況下。之前遇到過這樣的情況，沒有搞清楚候選人是否已經離職，就直接打電話到人家在職的這家公司，最後導緻候選人丢了工作，未授權的背調還侵犯了别人的隐私，若做司法程序，那新雇主也是得不償失。

03

背景調查适用于所有的崗位

在傳統的意識中，背景調查貌似隻針對高管、财務、技術人員或核心敏感崗位進行背景調查。

對于會計、出納、投資等，架構師、法務、高級工程師等，這些崗位會涉及到企業核心機密，招聘此類人才需要非常謹慎；除此之外，司機、秘書、助理、保镖等職位雖然不高，但也是能接觸到大量敏感信息的人員，在進行背景調查信息核查時，應該全面、深入地進行。

其實非也，背景調查是可以适用于所有崗位的，比如B、A、T等國内大型企業，則是全員背調程度。

在同一個企業中，對不同職級、不同崗位的候選人，應該制定不同的背景調查要求。

越是基層、越是不起眼的職位，越是要做背調。

對于基層員工的背景調查，需要對一些基本的數據項進行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良記錄等。當然，這裡根據行業特性，也應該有所區分，如：金融行業，核查金融違規記錄；地産行業，核查地産監管黑名單等等。

04

背景調查同樣适用于所有在職員工

背景調查不僅是在雇前，也體現在雇中，即在職員工的背景調查。

對于人才的背景調查，雇後也是同樣适用。

在正常情況下，在職人員對于企業文化，規章制度是認可的，他們的背調可能不會像未入職員工那樣設置調查項目，但也不能忽視。

如在職人員商業利益沖突核查，2019年7月繼美團、360員工涉嫌非國家工作人員受賄罪被公安機關拘捕後，小米發布處罰通報稱，2019 年上半年公司内控内審監察部查處了多起員工違規舞弊事件，并按照公司相關制度對涉事員工進行了嚴肅處理。

如果未能及時對在崗人員核查，那麼企業所面臨的用工風險将是巨大且嚴重的。

05

背調越早做越好

一般來說，通過面試後，企業即可以開展背景調查，這樣能更好地做出錄用決策。

開展背景調查的方式有：HR自主背調、獵頭背調、委托第三方背調機構。相較于前兩種方式，第三方背景調查機構在收到企業委托後，快速地向候選人發出授權通知，提高雇傭效率。

背景調查可以降低公司招聘風險以及減少面試時主觀評價風險。所以，如果候選人在背景調查環節出現了問題，也就是說明了候選人提供的個人信息并不屬實，裡面摻加了虛假的信息，這樣的候選人一旦入職，後果将會不堪設想。

對于背景調查存在問題的候選人，一定要禮貌婉拒，不能直接告訴求職者因為背調存在問題而不被錄用，那樣既傷感情又傷自尊，且有損公司聲譽。

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