我有一個朋友姓黃,經營了一家電子廠。
黃總管理員工一向以“嚴苛”著稱,他手底下的員工隻要工作沒做好,就會把員工罵個體無完膚,無論男女。員工們看在工資還可以的份上,睜一隻眼閉一隻眼也就過去了。
在前幾年,正是因為他的嚴格管理,公司慢慢積累了資金,不斷做大,到現在公司已經有500多個人,包括多個銷售部門。
他的公司也是實行非常嚴格的管理,一切按照公司的制度辦事,誰也沒有例外,就連老闆遲到了也得乖乖交罰金。
老闆在公司隻關注結果,一切以業績說話,為此他還刻意與員工保持距離,對員工的生活等漠不關心。
直到最近發生的一件員工集體辭職事件,讓他陷入了反思。
事情是這樣的:
我們在上面提到過,公司的管理很嚴格,考勤制度更是如此,遲到早退忘打卡都要罰款,無人例外,即使是老闆。
小王是公司的老員工,工作認真負責,也很勤奮,畢業以後就在公司工作。
最近由于他們部門經常加班,所以有一天晚上加完班以後他忘記了打卡。按照公司的考勤制度他要被罰款100元。
思慮再三,小王決定去找老闆申請豁免。
然而卻迎來老闆的一頓數落,老闆說:“你到公司是幹什麼來的?以後這種事情不要來找我,我不希望再有下次,滾回去工作”
小王被他一說,越想越生氣,就說:“行,按制度那你扣我錢我沒意見,最近一個月以來,我每天都加班,周六日也沒休息在公司加班卻沒見到1分錢的加班費,按照勞動法規定,工作日加班是1.5倍工資,周末加班是2倍工資,那這該怎麼算?加班費什麼時候能給我結一下?”
老闆沒想到小王居然敢當面頂撞他,平時居高臨下慣了,現在這局面,老闆覺得自己的權威受到了挑戰,當即對小王一頓臭罵。
第二天,小王辭職了。
小王的辭職也引發了連鎖反應,其他的一些老員工也認為公司制度不公平,隻有罰沒有獎,而且老闆還脾氣不好,動不動就爆粗。于是在接下來的一周内,陸陸續續的有人提出離職。
老闆本來想以嚴格的制度來管理員工,沒想到公司卻越管越亂,一下子走了這麼多人。
無獨有偶,廣東一家做品牌策劃的公司也是喜歡動不動就罰款的,最近因為罰款全員200塊錢而上了熱搜,引發了網友的讨論。
事情是這樣的,1月10号下午5點56分,該公司行政部在微信群裡面發了一條春節放假通知,結果消息發出去了,2個小時過去了,群裡沒有一人回複,于是上班後行政部又發了一條新的通知,這次是罰款通知,因為員工未在群裡回複消息,違反了企業微信使用管理辦法,全員罰款200元。
很多的管理者還在用幾十年前的管理方法來管理現在的年輕員工,但是時代真的不一樣了,在過去,是員工求着你給工作,仰仗着你生存,所以在做好本職工作之餘,還會對領導十分的順從,你罰他款,他們頂多心裡不服,但是不會在面上有任何的表示,該幹的活還是會老老實實給你幹好。
對于現在的年輕人來說,想要他像他的父輩一樣對老闆、領導恭恭敬敬、客客氣氣,随叫随到,小心翼翼那是幾乎不現實的,他能夠保證把工作做好,至于其他的,就别指望了,至于罰款,想都不要想,你敢罰款,他們就敢辭職,更有甚者,拿着罰款通知去勞動局告你都是有可能的。
上周末,黃總約我打麻将。
期間主動提到了這件事情,他也覺得自己的這套管理模式,确實有問題。但是又不知道如何改變,于是問我有沒有什麼好的解決辦法?
我問了他一個問題:你喜歡被人管嗎?他沒有回答。我對他說,你這種管理模式,在管理學上有個非常霸氣的名稱,叫“鲨魚法則”。
雖然聽起來霸氣,然而在實際的企業管理中,這種“霸氣”隻會造成企業内部的混亂。
他一時啞口無言,然後又反問了我一個問題:不嚴格管理,難道都指望員工自覺自發嗎?那公司不就亂套了嗎?于是我又問了他一個問題:打麻将需要管理嗎?他一下子愣住了,不明白我說的什麼意思。
我又繼續解釋到,為什麼打麻将沒人願意遲到?為什麼打麻将的人,從不挑環境,坐哪都能打,還都是樂呵呵的?更重要的是,在麻将桌上,為何從來沒有人抱怨牌不好,隻怪自己點背?
他說:“打麻将是為了赢錢,赢錢了當然高興。”我繼續道,那為什麼一桌下來,總是一個赢三個輸,大家還樂此不疲呢?我對他說,打麻将背後的哲學,就是激發員工的主動性,甚至激發員工的自我管理。
在麻将桌上,公平永遠是第一位的。所有人都不知道下一張會是什麼牌,所有人對規則都心知肚明。聽完我的解釋,他這才恍然大悟。最好的管理,就是激發員工的自我管理。
現代管理學之父彼得·德魯克認為:
管理者的任務不是管理人而是領導人,是發現每位員工的長處,把合适的人放在合适的位置予以培養,激發、釋放員工的潛能。
每天盯着員工,催逼他們,是很難将員工的潛能釋放出來的。
隻有當員工有清晰的目标認同、組織認同,甚至是對老闆的認同,才願意自動自發,全力以赴地去工作。當員工超越你的要求時,那麼員工的潛能就釋放了。因此,作為一個管理者,一定要記住:“要把人當人,而不是把人當成機器。”
其實,在實際管理中,很多企業家,還是用得過去的那一套管理方法。所以才會感覺管理很吃力,覺得年輕人很難管理。
老一套的管理模式,顯然已經不再适用于今天了。實際上,管理的最高境界是“無為而治”。
無為而治,不是不管理,而是轉變員工的思維,從被管理轉變為自我管理。是一套讓員工們自覺自願,自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事;各司其職、齊心協力,實現組織目标的管理機制。
人不管,機制管;自己管,管自己;管的少,管得好。因此,一個優秀的管理者,應該是一個優秀的遊戲規則制定者。
沒必要事事親力親為,隻需要制定好遊戲規則,讓别人去玩,而玩的結果正是自己想要的。
那麼具體應該怎麼做呢?
建議你了解一下積分制管理。
積分制管理通過把員工在公司裡面的做人、做事用積分進行量化考核,使用積分制管理軟件進行記錄,員工在公司做的事情越多,表現越好,那麼他的積分就會越高。
公司将積分排名與各種福利待遇進行挂鈎,隻要員工的積分排名達到相應的要求,他就可以享受到對應的好處。
為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢?
很簡單,我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行挂鈎,隻要員工積分達到了對應的條件,他就可以享受到對應的福利和好處。
員工在公司裡面,想要多掙積分,就得多做事,而多做事,就等于給公司帶來了更多的效益,如此形成一個良性循環。
在積分制管理裡面,真正打破了平均主義,員工不再拿固定工資,而是根據自己的表現,每月掙到的積分多勞多得,讓願意為公司拼命工作的人得到更多,讓偷奸耍滑,渾水摸魚的人得到更少,甚至是沒有,進一步篩選人才,優化人才,這樣你的公司就會做起來了。
為什麼員工摸魚,因為沒有好處,你說誰來搬個東西,其實沒有人願意做,大家都假裝看不見,如果你指定一個人的話,他也是不情願的,礙于工作,隻能上前幫忙。
如果你說,誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊,相信很多人争着去做,但是這個方法是不可行的,考慮成本問題,搬個東西無法給企業創造價值,但是企業卻為這個行為支付報酬,但企業又想不支付報酬的同時也有人自願來做這件事情,那麼我們就可以導入積分制管理。
比如說員工主動搬東西,那麼這個員工就可以得到20B分,為公司減少成本獲得10B分,提意見 20B分,協助同事 30B分,開會第一個到 10B分,會上分享自己的經驗 20B分等等,員工對公司有利的行為都可以加分,讓員工養成習慣。
其實積分還有很多的用處,可以用在量化工作上,也可以用在考核做人上,每一家企業的情況不一樣,需求就不一樣,如果你想要了解更多的相關内容,我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。
你可以點擊鍊接領取積分制管理資料回去深入學習一下。
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