我有一個朋友姓黃，經營了一家電子廠。

黃總管理員工一向以“嚴苛”著稱，他手底下的員工隻要工作沒做好，就會把員工罵個體無完膚，無論男女。員工們看在工資還可以的份上，睜一隻眼閉一隻眼也就過去了。

在前幾年，正是因為他的嚴格管理，公司慢慢積累了資金，不斷做大，到現在公司已經有500多個人，包括多個銷售部門。

他的公司也是實行非常嚴格的管理，一切按照公司的制度辦事，誰也沒有例外，就連老闆遲到了也得乖乖交罰金。

老闆在公司隻關注結果，一切以業績說話，為此他還刻意與員工保持距離，對員工的生活等漠不關心。

直到最近發生的一件員工集體辭職事件，讓他陷入了反思。

事情是這樣的：

我們在上面提到過，公司的管理很嚴格，考勤制度更是如此，遲到早退忘打卡都要罰款，無人例外，即使是老闆。

小王是公司的老員工，工作認真負責，也很勤奮，畢業以後就在公司工作。

最近由于他們部門經常加班，所以有一天晚上加完班以後他忘記了打卡。按照公司的考勤制度他要被罰款100元。

思慮再三，小王決定去找老闆申請豁免。

然而卻迎來老闆的一頓數落，老闆說：“你到公司是幹什麼來的？以後這種事情不要來找我，我不希望再有下次，滾回去工作”

小王被他一說，越想越生氣，就說：“行，按制度那你扣我錢我沒意見，最近一個月以來，我每天都加班，周六日也沒休息在公司加班卻沒見到1分錢的加班費，按照勞動法規定，工作日加班是1.5倍工資，周末加班是2倍工資，那這該怎麼算？加班費什麼時候能給我結一下？”

老闆沒想到小王居然敢當面頂撞他，平時居高臨下慣了，現在這局面，老闆覺得自己的權威受到了挑戰，當即對小王一頓臭罵。

第二天，小王辭職了。

小王的辭職也引發了連鎖反應，其他的一些老員工也認為公司制度不公平，隻有罰沒有獎，而且老闆還脾氣不好，動不動就爆粗。于是在接下來的一周内，陸陸續續的有人提出離職。

老闆本來想以嚴格的制度來管理員工，沒想到公司卻越管越亂，一下子走了這麼多人。

無獨有偶，廣東一家做品牌策劃的公司也是喜歡動不動就罰款的，最近因為罰款全員200塊錢而上了熱搜，引發了網友的讨論。

事情是這樣的，1月10号下午5點56分，該公司行政部在微信群裡面發了一條春節放假通知，結果消息發出去了，2個小時過去了，群裡沒有一人回複，于是上班後行政部又發了一條新的通知，這次是罰款通知，因為員工未在群裡回複消息，違反了企業微信使用管理辦法，全員罰款200元。

很多的管理者還在用幾十年前的管理方法來管理現在的年輕員工，但是時代真的不一樣了，在過去，是員工求着你給工作，仰仗着你生存，所以在做好本職工作之餘，還會對領導十分的順從，你罰他款，他們頂多心裡不服，但是不會在面上有任何的表示，該幹的活還是會老老實實給你幹好。

對于現在的年輕人來說，想要他像他的父輩一樣對老闆、領導恭恭敬敬、客客氣氣，随叫随到，小心翼翼那是幾乎不現實的，他能夠保證把工作做好，至于其他的，就别指望了，至于罰款，想都不要想，你敢罰款，他們就敢辭職，更有甚者，拿着罰款通知去勞動局告你都是有可能的。

上周末，黃總約我打麻将。

期間主動提到了這件事情，他也覺得自己的這套管理模式，确實有問題。但是又不知道如何改變，于是問我有沒有什麼好的解決辦法？

我問了他一個問題：你喜歡被人管嗎？他沒有回答。我對他說，你這種管理模式，在管理學上有個非常霸氣的名稱，叫“鲨魚法則”。

雖然聽起來霸氣，然而在實際的企業管理中，這種“霸氣”隻會造成企業内部的混亂。

他一時啞口無言，然後又反問了我一個問題：不嚴格管理，難道都指望員工自覺自發嗎？那公司不就亂套了嗎？于是我又問了他一個問題：打麻将需要管理嗎？他一下子愣住了，不明白我說的什麼意思。

我又繼續解釋到，為什麼打麻将沒人願意遲到？為什麼打麻将的人，從不挑環境，坐哪都能打，還都是樂呵呵的？更重要的是，在麻将桌上，為何從來沒有人抱怨牌不好，隻怪自己點背？

他說：“打麻将是為了赢錢，赢錢了當然高興。”我繼續道，那為什麼一桌下來，總是一個赢三個輸，大家還樂此不疲呢？我對他說，打麻将背後的哲學，就是激發員工的主動性，甚至激發員工的自我管理。

在麻将桌上，公平永遠是第一位的。所有人都不知道下一張會是什麼牌，所有人對規則都心知肚明。聽完我的解釋，他這才恍然大悟。最好的管理，就是激發員工的自我管理。

現代管理學之父彼得·德魯克認為：

管理者的任務不是管理人而是領導人，是發現每位員工的長處，把合适的人放在合适的位置予以培養，激發、釋放員工的潛能。

每天盯着員工，催逼他們，是很難将員工的潛能釋放出來的。

隻有當員工有清晰的目标認同、組織認同，甚至是對老闆的認同，才願意自動自發，全力以赴地去工作。當員工超越你的要求時，那麼員工的潛能就釋放了。因此，作為一個管理者，一定要記住：“要把人當人，而不是把人當成機器。”

其實，在實際管理中，很多企業家，還是用得過去的那一套管理方法。所以才會感覺管理很吃力，覺得年輕人很難管理。

老一套的管理模式，顯然已經不再适用于今天了。實際上，管理的最高境界是“無為而治”。

無為而治，不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。是一套讓員工們自覺自願，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事；各司其職、齊心協力，實現組織目标的管理機制。

人不管，機制管；自己管，管自己；管的少，管得好。因此，一個優秀的管理者，應該是一個優秀的遊戲規則制定者。

沒必要事事親力親為，隻需要制定好遊戲規則，讓别人去玩，而玩的結果正是自己想要的。

那麼具體應該怎麼做呢？

建議你了解一下積分制管理。

積分制管理通過把員工在公司裡面的做人、做事用積分進行量化考核，使用積分制管理軟件進行記錄，員工在公司做的事情越多，表現越好，那麼他的積分就會越高。

公司将積分排名與各種福利待遇進行挂鈎，隻要員工的積分排名達到相應的要求，他就可以享受到對應的好處。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行挂鈎，隻要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理裡面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓願意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

為什麼員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人願意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情願的，礙于工作，隻能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人争着去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自願來做這件事情，那麼我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那麼這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見 20B分，協助同事 30B分，開會第一個到 10B分，會上分享自己的經驗 20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關内容，我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。

你可以點擊鍊接領取積分制管理資料回去深入學習一下。

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