在招聘領域大家知道，候選人過去的表現很大程度決定着未來的表現。面試的時間相對來說比較短，我們很難從有限的幾個維度上對候選人進行判斷，但是如果忽視了他的重要性或者背景調查做得不認真，後果将會很嚴重!因此背景調查成為了入職前的重要環節。企業如何有理有據地做好“背景調查”?

　　舉例說明：

　　最近公司有新員工入職，背調過程中學曆信息、身份信息、商業利益沖突、競業禁止等等都沒有問題，結果卻卡在了工作履曆上，堅持稱在上家公司工作長達5年，背調發現工作年限延長了2年...

　　相對于黑曆史來說，企業會更讨厭的是虛假簡曆。撒了一個大謊，給自己帶上漂亮的光環，真的很難讓企業相信他的人品能過關。

　　說到這裡，你可能就明白了為什麼要做好背景調查了。

但是，在實際操作的過程中背景調查有一定的局限性，怎麼樣才能做好背景調查呢?

　　背景調查說白了就是通過合法的途徑對候選人所提升簡曆上的信息進行核實驗證，考察候選人的誠信度。對候選人進行全盤摸底，确定所提供信息的真實程度，當然不會涉及到候選人的隐私。

　　通過以上，我們提煉出幾個關鍵點：

　　使用的範圍：求職者

　　調查的目的：了解求職者的綜合表現

　　調查的前提：合理合法

　　下面一起來聊聊背景調查。

一、背景調查的目的

　　1、照妖鏡。這是背景調查的目的之一，說了就是核實求職者簡曆中的基本信息，比如教育背景、工作履曆等等。通過背調，把那些魚目混珠、弄虛作假的李鬼篩出來。

　　2、試金石。求職者在面試的時候都會對自己進行包裝，部分求職者善于僞裝自己，那就需要我們去試試這個求職者的水到底有多深。通過背調可以了解到候選人的工作表現、工作能力等情況，從而适配到更合适的人才。

　　3、護身符。有效的背景調查，可以方式一些不符合企業要求的員工入職，降低企業招聘成本，提升招聘效率，減少勞務糾紛。

　二、哪些人需要做背景調查?

　　一個大型生産型企業，一次性招聘上百個人，我們都去做背景調查也是不現實的，一般來說，企業裡一下“三拿”崗位必須做背景調查。

　　1、管錢的，之前有聽說過某企業會計卷款而逃的案例，結果根據入職檔案上去查所有信息都是假的，讓人膽戰心驚。所以企業裡資金管理的職位，都是需要進行背景調查的，比如會計、出納這些崗位，而且需要重點了解這些員工的誠信問題。

　　2、拿命的，什麼是企業的命脈?當然是核心生産力。對于涉及到企業核心機密的崗位，比如研發、技術這些崗，一定要謹慎聘用。一旦企業的核心技術被洩露、或者被競争對手所掌握，這将是對企業緻命的打擊。

　　3、掌權的，對于公司的中高層管理者，比如銷售總監、運營總監等核心管理崗，因為他們擁有更大的管理權力，同時也更具備幻滅性的殺傷力。這些人如果招聘不善，會導緻企業元氣大傷。

三、背景調查的内容

　　背景調查的内容根據崗位的不同，調查的維度也是不一樣的：

　　1.基本信息核查。包含身份信息核實、學曆教育信息驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信記錄、信貸違約記錄、犯罪訴訟紀錄、工商企業登記記錄等等。

　　2.工作履曆核查。候選人任職單位和職位是否真實、任職時間是否一緻、離職原因、勞動關系是否删除、是否有勞動争議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。這一系列問題都是需要認真核實的。離職原因是否真實。需要考核的是候選人是屬于自行離職，還是因為出現過大過錯被開除或勸退而離職，這會成為企業HR們考慮是否錄用該員工的重要因素。

　　3.公司HR及直系領導的評價。HR一般會調查2-4人綜合具體情況決定，需要了解的是該候選人和同事關系以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。直系領導這邊需要核查下主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質。

　　四、背景調查的原則

　　背景調查并不是說，老闆想查誰就查誰，說要有合法合規的流程的，防止出現訴訟風險。那麼背調的原則是什麼呢?下面為大家總結了幾點!

　　1、候選人不授權不調查。候選人對于背調有知情權，因為背調有可能會涉及到候選人的隐私問題，需要征得候選人的同意，而且是需要書面授權或者是電子授權簽字的。

　　2、候選人尚未離職的公司暫不調查(全景求是的服務項目可以調查)。候選人尚未離職，應該本着尊重候選人的原則，不能因為背調而影響了其目前就職崗位。

　　3、非工作内容不可調查。背景調查隻是針對于求職者工作崗位要求的條款進行調查。背景調查并非私家偵探，也并非是狗仔那種低端跟蹤。

　　4、對候選人的背調信息保密。對于候選人的背調信息，一定實行保密原則，不是所有人都能拿到背調報告，僅限于候選人、HR、總經理知曉，嚴禁傳播。

　　這裡需要強調一點，未經候選人書面或者在線簽字授權的背景調查，可能會觸犯法律：從民法上看，這種屬于“侵權行為”，侵犯的是候選人的隐私權，如果對候選人造成影響，是可以通過法律的手段要求對方進行賠償的。

　五、選擇合适的背調時機

　　不同的企業，可以選擇根據實際情況在不同的階段對候選人進行背調，一般背調分為入職前和入職後。

　　1、入職前

　　一般針對于已經通過面試的候選人開展背調事，時間應該安排在面試結束到上崗前這段時間。但是對于高層次的管理崗，最好是在初試通過後就進行背景調查。如果在背調中發現諸多疑問，可以在複試時進行針對性的考察。

　　優點：一旦發現候選人造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。

　　缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導緻用人單位失去優秀人才。

　　2、入職後

　　在員工試用期之内進行，企業的試用期一般在3-6個月，這段時間是完全可以進行充分地背調的，還不用擔心失去優秀員工。

　　優點：能夠盡快地吸引優秀的人才。

　　缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。

　　業界最好的做法就是，針對于普通的崗位可采取入職前做背景調查，對于緊急招聘的關鍵崗位，可在入職後進行背調，需要在法律上做好相應的防範預案。

六、背景調查的常用方法

　　在獲得候選人授權以後，圍繞需要調查的内容，就可以開展背調了。

　　這裡介紹一下常用的幾種背景調查方法。

　　1、HR自主調查

　　HR 自主進行調查的行為在中小企業比較普遍，原因在于這類企業對 offer 态度審慎，但是考慮到成本原因，不願委托專業機構從事調查。HR 更願意動用自己在互聯網領域的人脈資源，親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應聘者的過往工作軌迹。需要注意的是，在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。

　　2、委托專業第三方背調機構

　　現在市場上已經有很多專業的背景調查公司，給出較為客觀公正的信息。他們有強大數據庫，同時和相關部門有戰略合作并資源共享，他們能調查到企業HR不能調查到問題，比如商業利益沖突、社會不良等等。全景求是背調公司幫我們公司查出過很多類似的情況，單靠HR自己操作，很難查到這些信息。所以，作為一個HR深知招聘到一個合适的候選人是非常不容易的。

　　3、獵頭背調

　　獵頭代為調查也是較為常見的背調方式，獵頭顧問可以為雇主提供專業的求職或招聘建議，但背景調查方面并非他們的主業，因此，背調效果與獵頭顧問本人的經驗能力有直接聯系。同時，某些獵頭為了盡快成交，背調也就沒有那麼客觀了。

　　每個企業可以結合崗位需要、企業實際來綜合選用調查工具，比如我們常用的“全景閃查”，1秒鐘幫助企業全面提升招聘效率和人才質量，幫助HR大幅降低成本、大幅提升工作效率和效果。

　　背景調查猶如一把雙刃劍，運用不好傷人傷己。所以在背景調查中，一定要合理合法，一定要保護候選人的隐私，充分尊重候選人，調查是要聽取多方意見，确保調查結果的合理、合法且客觀有效。

　　遇到不一緻的信息時，不要輕易下結論，要進行多方比對，要結合多種甄别手段、多維度驗證，發現李逵，篩除李鬼，為企業選拔真正的人才!

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