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你有個問題想請教你的鄰居，但是鄰居開門之後就說一句“不知道”，然後關上門，你是什麼樣的感受？

這是英飛淩科技大中華區人力資源副總裁姚劍波先生（Jeremy）在解釋“同理心”時反問記者的問題。“同理心，就是古語所說的‘己所不欲勿施于人’，這對團隊合作很有幫助。己所欲施于人，這是我在思考的一個方面。什麼是‘以人為中心’？就是能夠最大限度滿足員工的需求或期望。”

撰文 | Melody 陸怡

随着“工業4.0”時代的到來，“機器代人”的新聞充斥耳際，一線員工擔心會因為技術的進步而失去工作。作為德國“工業4.0”執行和指導委員會初創成員，英飛淩以行動安撫員工們的不安情緒，盡可能的滿足他們的工作需求：英飛淩位于德國德累斯頓的半導體生産工廠的自動化率已達到90%左右。與20世紀90年代中期剛成立時相比，生産率提高了70%。

與此同時，過去十年，該工廠并沒有因為自動化程度大幅度提升而減少工作機會總量，雇員人數一直穩定在2,000人左右。

同理心：“己所欲施于人”

為什麼人員沒有減少？Jeremy解釋道，因為隻要員工願意發展，公司願意為不适合原來崗位的員工提供轉向其他崗位的平台和機會。

針對不同的員工群體，英飛淩設計了不同的職業路徑：個人貢獻通道、管理通道、技術發展通道、項目管理通道。員工可以根據興趣與專長在這四條職業路徑中選擇适合自己發展的路徑，也可以在各路徑之間進行調整互換。

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不久前，英飛淩發布了内部流動指南（Internal Mobility Guideline），鼓勵員工在英飛淩集團全球平台上流動。“其他公司員工内部轉崗可能需要提前通知上級，征求上司的意見，有的管理者可能會不願意讓部門骨幹員工離開自己的部門。英飛淩在促進員工内部流通上最大的突破是：隻要員工希望去更合适的崗位發展，他可以申請任何國家、任何不同的崗位，申請成功後再通知他的上級。”

這源于英飛淩信任與尊重的公司文化。在英飛淩，人才是由兩部分構成的，“人”與“才”。“人”是核心，而“才”是“人”的外延。所以，英飛淩行為規範的制定、價值觀的塑造，出發點都在于人。信任與尊重，就是英飛淩表現出的對人的關注與重視。

英飛淩對“人”的關注是吸引Jeremy的重要原因，讓他想要為英飛淩有更好的未來貢獻自己價值。

哲學出身的Jeremy在學校裡學到的更多是圍繞“人”最核心的根本問題：人生的意義與價值，大多是一些較為枯燥的理論。如何能更多的了解人本身，把理論帶入實踐中，激發人的潛能，發揮人最大的價值，是Jeremy選擇進入人力資源領域最初的想法與動機。

加入英飛淩的契機也在于Jeremy看到，市場上前沿的人才管理理念，很多在英飛淩已經推廣了，這讓他感到欣喜，英飛淩的文化讓Jeremy感到親切。

2016年，Jeremy再次回歸英飛淩，此次回歸，英飛淩的兩個行為觸動了他。“因為在高科技公司很容易落到邏輯思維上，所有東西講邏輯、講理念、講概念、講技術，但是忽視了人，忽視了人心。”所以英飛淩在全球層面提倡的“從思想到心靈（from mind to heart）”，讓他印象深刻。

其次是英飛淩讓所有的管理層參加Leadership in Healthy Lifestyle (LiHL)培訓，就是讓管理層關注自身的健康。“你要在公司實現成功首先要注意健康，健康有三個方面：身體健康、心理健康、還有心靈健康。以心靈健康來說，就是我們有時需要靜下來，讓浮躁的心靜下來，通過冥想，讓心沉下來。這對我觸動很大。”

英飛淩對管理層的要求很高。如Jeremy所說，領導者必須是一位教練。“傳統的領導者是告訴你做什麼，而教練應該問：‘你覺得這件事情怎麼做？你覺得什麼時間完成合适？你覺得什麼樣的标準是比較理想？’通過提問的方式，最後達成共識，這就是一種信任與尊重的文化。”

尤其是在管理新生代員工時，領導者更需要轉型，“你命令他怎麼做，教他怎麼做，他可能不一定接受，但是你問他怎麼做，他得到尊重，就會聽取意見。”

對領導者的高要求也讓英飛淩在領導者培訓上頗費心思。除了針對不同層次領導者的培訓項目，Jeremy講起，從領導力來說，英飛淩的領導者準則第一條就是行為榜樣，其根本在于反省自己，“作為一個領導者，我在哪些方面做的不夠？在哪些方面有待提升？”

英飛淩規定全球高級經理以上級别的領導者每年必須進行一次對話（Leadership Dialogue），讓其下屬給予反饋，指出優劣勢；同時，領導者之間也要進行對話，溝通彼此理解與認知上的差異。

離開英飛淩的一段時間裡，Jeremy去做了職場教練，再回過頭看人力資源管理，Jeremy覺得以前的自己像一個演員，隻專注于“演”，後來作為職場教練，成為了導演，看到了更多東西。

職場教練的經曆讓Jeremy推崇“讓領導者成為一位教練”的理念，“傳統領導者更多在扮演顧問的角色，為你解決問題，卻沒告訴你方法；而教練是與你共同解決問題的角色。”

在Jeremy的帶動下，人力資源部門在公司内部發起教練指導。而他下一階段的工作就是為領導者進行教練分享，如何成為一位教練。“這是一個過程，職場教練在中國市場上已經出現很多年了，但是真正落實到工作中去，改變一位領導者的領導風格很不容易，每個人都有好為人師的弱點，但是下屬隻知道執行，不思考，就得不到學習，無法成長。”弱化自我，這是曾身為職場教練的Jeremy再思考人力資源管理的感悟。

“你不要把自己看得太大，你變大以後，世界就變小了，隻有你變小了，世界才會變大。”從業近30年，Jeremy依然保持其哲學反思：人力資源管理到底是什麼？為什麼公司需要人力資源管理？人力資源管理者為公司帶來了什麼價值，給整個組織帶來什麼樣的價值？

可持續發展：做正确的事

企業需要可持續化發展，人才發展同樣如此。經過不斷的反思，Jeremy對“人”有自己的思考。他将人才的發展形容成一棵樹的成長過程，職場環境是給予養分的土壤，而績效是樹上的果實。

“高績效行為模型”是英飛淩人才發展理念的核心。它将英飛淩的公司價值轉化為具體的行為描述，從八個維度對員工的目标進行了設定，為員工的日常工作提供方向。

Jeremy認為高績效包括兩個方面，做什麼（What）和怎麼做（How）。“做什麼”是企業的目标，而“怎麼做”則需要依靠員工的行為。很多企業重視員工完成的結果，但是他們忽視了一點：隻有重視行為才能促成結果的達成。

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在英飛淩，經理不僅會對員工所取得的成績進行反饋，還會對員工如何實現目标做出反饋。此外，員工和經理都會從專業角度進行反思，并根據高績效行為模型制定職業生涯的結構化發展計劃。

承諾、合作、創新和行動是英飛淩的價值觀，分别從關注利潤、專注于客戶、創新驅動價值、目标和風險管理、團隊合作、人才培養、信任和尊重、力争上遊這八個維度出發，對員工行為提出了具體的要求。

“比起做什麼（What）和怎麼做（How），更重要的是知道為什麼（Why），”Jeremy說，英飛淩一直強調做正确的事情是第一位，把事情做正确是第二位。“我們做的事是正确的事嗎？能夠為客戶創造價值嗎？這是值得深入思考的問題。”對英飛淩而言，以客戶為導向是Why，能夠給客戶創造價值，讓客戶成長是What與How。

創新是企業實現可持續發展的動力，但“創新”一詞又讓人感到抽象，無從下手，“創新文化體現在每一個小點上，比如說我做了工作流程上改變，甚至同一件事我用不同的方式去做，這都是創新。創新沒有那麼難，它并不局限于專利申請或者技術、産品的創新。”

YIP (Your Idea Pays) 項目是英飛淩設立的員工創新項目，每個員工可以随時随地提出自己的想法及建議，YIP委員會評估實施以後可以産生多大的價值，據此給予員工獎勵，即為YIP的含義：為員工的創意支付報酬。“創新不是一個口号，它是落實各個工作行為中間的。”

除了創新，多元與包容也是企業實現可持續發展的重要因素之一，因為多樣性的确能為公司發展帶來不同角度的思考。英飛淩十分重視性别多樣性。

在招聘方面，2018年，英飛淩的女性員工聘用成功率達到52％。在甄選人才方面，人力資源部門與管理層一同追蹤英飛淩的整體人才發展情況，對具有主管潛力的女性專業人士提供職業發展指導。

英飛淩對女性領導層職位進行了完善，使女性領導者在公司能夠得到公平、良好的發展，确保女性領導人才的穩定性。

2010年，英飛淩全球女性管理層人數比例為10.2%，到2016年，這一比例已提高到13.4%。英飛淩希望2020年将該比例增加至15%，并在未來達到20%。Jeremy介紹道，在高科技公司，女性管理層占到這樣的比例是很少見的。

2016年和2018年，英飛淩榮登由全球知名的職場文化與人力資源管理咨詢公司——卓越職場研究所(Great Place to Work Institute)舉辦的“最佳職場”榜單，成為一家兩度上榜、并且是半導體行業唯一一家上榜公司。

在外資企業員工流動率較大的情況下，Jeremy自豪于英飛淩的員工穩定性。“在過去三年，英飛淩員工離職率都是個位數，在英飛淩大中華區，工作5年以上的員工超過公司員工總數的60%，工作10年以上的員工超過公司員工總數的20%。”

“一個人有三分之一左右的時間在職場中度過，這個對每個人來講，都是很重要的。工作不僅僅是一份job，更是一份career，job是為了拿工資，而career才是你的人生，怎樣在職場經營人生，讓員工敬業而且樂業，是企業與人力資源管理者的重任。”

Jeremy很喜歡管理大師彼得·德魯克的一句話：“管理的本質，是激發和釋放每一個人的善意”。

Q&A

《人力資本管理》：您能不能介紹英飛淩是如何招聘專業人才的？

Jeremy：我們的招聘從一開始就是用人部門主導，人力資源部門隻推薦人選（sourcing），參與面試，招聘時間、人選等由用人部門做決定。因為用人部門更了解他們需要什麼樣的人才。最後完成的結果也是由用人部門主導的，關于招聘我們與用人部門經常溝通。

英飛淩的招聘部不叫招聘，叫做TN（ Talent Network），HR就是一個推進者（facilitator），也就是HR更重要的是利用network，利用英飛淩的員工，他們與市場接觸很多，他們可以了解、推薦員工到公司來，人力資源部門來協調各方面的候選者資源，最後跟用人部門一起，由用人部門主管主導面試，由他們做決定。

人力資源部門會從薪資福利、文化契合以及候選人其他的基本技能方面做一些評估。

《人力資本管理》：我們知道半導體銷售主要依賴的是産品本身，但是銷售人員也要有足夠的能力才能把産品更多地銷售出去。這對銷售人才能力要求也很高，英飛淩怎麼樣吸引和培養這方面人才？

Jeremy：銷售人才的能力是核心方面。另外英飛淩的理念是以客戶為中心（customer focus）。

我們出發點是怎麼樣幫助客戶成功，為客戶提升價值，我們能提供的我們提供，如果不能提供，有些第三方或者其他的服務商也可以加入到這個平台來。

銷售人員不僅僅銷售産品，更是銷售價值。對于客戶來講，要讓客戶覺得英飛淩的銷售能幫到他們。在幫助他們的過程中，把英飛淩有用的、有價值的産品推薦給他們。以客戶為中心（Customer focus）的結果就是與客戶共赢（Win with customer）。

銷售人才最重要的是要了解産品。我們的芯片不像成品那樣很容易銷售，銷售人才要了解這個産品本身哪些方面适合客戶，能夠幫到客戶什麼。還有要和客戶溝通各自的規劃是什麼，怎樣合作才能建立長期的合作關系。

我們的銷售團隊賣的是一個長期的合作關系，一個共赢的關系。在這個意義上講我們對銷售人才的要求跟其他人才不一樣，要了解我們的産品，更要了解我們産品給客戶帶來什麼樣的價值。

英飛淩沒有銷售績效培訓，我們更多在講story telling，就是與客戶分享：我能幫助你什麼，與客戶相互交流，比如銷售人員會問客戶：您目前最大的痛點是什麼，或者遇到什麼樣的瓶頸，我們怎麼可以幫到您，這是我們現在不斷強化銷售人才的能力方面。

《人力資本管理》：關于一線的操作員工，英飛淩如何培養？

Jeremy：操作員工關鍵是敬業認真，這是我們的要求。其次是基本的技能，我們也有一些平台，聆聽他們的意見。管理層也經常在線上跟他們進行溝通。對他們來講薪資更重要，英飛淩就考慮怎樣能夠在薪資方面、福利上面比較有競争力。再者是怎樣尊重他們，怎樣把每位員工都當成實實在在的人去對待，而不是當做操作工去對待，讓他們感覺到人情味。

《人力資本管理》：您之前談到，建立好公司，比起要什麼和如何實現更重要的是找出為什麼，為什麼你覺得找出為什麼（why）更重要，它是對領導者來說還是對員工來說？

Jeremy：這是對所有人。我為什麼要做這件事，它的價值在哪裡。比如給客戶的東西，我為什麼提供這個方案給他，怎樣幫到客戶，回到源頭就是客戶導向。首先做事目标要很清楚，做這件事情要問為什麼，目标是什麼，在這個基礎之上再開始。客戶跟我要一個簡潔方案，我給他提供芯片，很顯然是不對的。所以我們CEO一直強調做正确的事情放在第一位，把事情做正确這是第二位。很多人隻注重把事情做正确。

姚劍波先生簡介

姚劍波（Jeremy）先生現擔任英飛淩科技大中華區人力資源副總裁。姚劍波先生擁有20多年國際知名企業人力資源工作經驗。

姚劍波先生1989年畢業于複旦大學，擁有哲學碩士學位，畢業後擔任哲學講師，而後曾在多家知名外企擔任人力資源管理工作，包括如TNT、BP、英飛淩。

2004年，姚劍波先生加入英飛淩。三年後，他加入了全球認證檢驗行業排名第二的法國企業管理局，在該機構曾任多個職位，包括包括中國人力資源副總裁、全球人力資源功能總監和亞洲人力資源計劃總監。

2014年8月起，他開始了自己的自由職業生涯，包括擔任人力資源顧問、培訓顧問和領導力教練。在擔任顧問和培訓師期間，他着手于研究中國的私營企業。在了解中國企業的情況和發展狀況後，他從中國企業家身上學到了很多外國企業所沒有的東西，讓他更加“腳踏實地”。他也認識到，如果要建立一個好的公司，提供良好的服務，比起“要什麼”和“如何實現”，更重要的是要找出“為什麼”。

2016年7月18日，姚劍波先生重回英飛淩，擔任英飛淩科技大中華區人力資源副總裁。

關于英飛淩

英飛淩設計、開發、制造和銷售多品類的半導體元器件和系統解決方案。英飛淩的産品主要應用于汽車電子、工業電子、通信與信息技術，以及基于硬件的安全技術等多個領域。

英飛淩是全球領先的半導體公司，緻力于打造一個更加便利、安全和環保的世界，在赢得自身成功發展的同時，積極踐行企業社會責任。半導體雖不顯眼，卻已成為人們日常生活中不可或缺的一部分。英飛淩在共建“更加美好未來”的願景中，發揮着至關重要的作用：英飛淩用先進的微電子科技連接現實和數字世界。英飛淩提供全面的半導體解決方案，實現智能出行、高效的能源管理以及安全的數據采集與傳輸。

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