在工作當中，有些員工很“任性”直接曠工，那怎樣就算曠工呢？曠工的話，單位能否将其開除呢？曠工幾天才能解雇呢？

今天小金就給大家講講曠工相關的内容。

1

曠工的幾種情形

工作中，曠工就是除有不可抗拒的因素影響，員工無法履行請假手續情況外，員工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。

通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

（1）未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

（2）請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸；

（3）不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

曠工是任何一個用人單位都無法容忍的，因為用人單位支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了用人單位的勞動紀律，還可能給用人單位帶來損害。

如果員工因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。

2

曠工多少天可以解除勞動合同？

曠工多少天可以解除合同法律并沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。

至于曠工多少天用人單位可以解除勞動合同，用人單位可以制定單位内部管理制度，根據情況自己制定。

在實際操作中，通行的标準是以曠工3天作為可解雇的尺度。隻要用人單位在規章制度中規定員工連續曠3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

3

曠工工資怎麼算？

法律明文規定了工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，隻能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資或雙倍工資。

也就是說，員工付出了勞動則應當計算其工作時間的工資。

此外，用人單位在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。

工資計算方法：

（1）日工資：月工資收入÷月計薪天數;

（2）小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時);

（3）月計薪天數=(365天-104天)÷12 月=21.75天。

勞動者如果曠工，則工資的計算公式為：(21.75天—曠工天數)x日工資。

4精細化指引

員工不辭而别、曠工，實踐中很多用人單位均視為自動離職或自動解除勞動合同，殊不知這往往存在法律風險，建議如下操作：

首先，發現有員工沒來上班的，用人單位人事部門人員一定要與該員工聯系，核實情況，确定沒來上班的原因，并保留溝通的證據（通話錄音、短信、微信溝通記錄等）。

其次，如果聯系不上（拒絕電話或者不回複消息），則應當向勞動合同（或入職登記表）中記載的通訊地址郵寄通知書，告知已經構成曠工，要求立即返崗。

相關通知最好通過微信或者短信方式發送。如通過郵寄方式送達的（如EMS），需要在快遞詳情單上注明文件名稱如“關于某某同志曠工及及時返崗的通知書”，相比較而言，不如短信或者微信直接。

同時，用人單位需要注意做好取證工作。

再次，如果員工仍不回複或不返崗，建議在用人單位規章制度規定的可以辭退的曠工天數期滿前，持續發送上述通知，告知其已經構成曠工以及後果，并再次要求返崗。至用人單位正式作出辭退決定之前，至少發送三次。

還有，作出辭退決定，也要書面告知該勞動者（短信、微信都可以）。同時還要通知該員工限期來用人單位辦理離職交接手續、社保和檔案轉移手續、并領取離職證明等事項，否則後果自負。

這一步也有一個前提，即：以曠工為由辭退的前提是用人單位制定了書面的規章制度且在制定規章制度的過程中履行了《勞動合同法》第4條規定的民主程序和公示、告知程序。

如果用人單位沒有書面的規章制度或者在制定規章制度過程中沒有履行法定的民主程序，則不能在解除勞動合同通知書中寫“因為嚴重違反用人單位規章制度予以辭退”，如此會造成用人單位解除勞動合同的依據不足或者不合法，反而不被認定為違法解除。

建議此時用人單位持續聯系、催促、告知該曠工的員工，在其曠工達到10日或以上的時候，再以“違反勞動紀律和職業道德、誠實信用原則”為由解除勞動合同。

最後，用人單位有工會的，應當在作出辭退決定前通知工會，聽取工會的意見。沒有工會的，可以召開一次員工大會（或者職工代表大會），通報一下，也聽取一下意見，做好記錄。

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