職稱，職稱，是高校教師長久的傷痛。

無論你是博士畢業剛入行，還是在消磨着青椒時光，都面臨着職稱上打怪升級的壓力。

從講師到副教授，再從副教授到教授，按照正常的晉升年限，快則8年，慢則一生。

即使打算一輩子不晉升教授，但晉升副教授還是必須的，否則三年或六年之後，你可能會被學校掃地出門。

有傳言說，在北京高校界，競争最為激烈的恰恰是晉升副教授。

除非天賦異禀，一出手就是CNS或者《中國社會科學》，絕大部分人都是沿着從講師到副教授再到教授的傳統路徑晉升。

入行既久，我們會聽聞各個高校奇葩的職稱晉升，即使是正常晉升也玩出許多花樣，更不用說還有時常浮現出來的暗箱式晉升了。

既然如此，讓我們梳理一下高校教師職稱晉升的正常方式和實際上的奇葩方式。“要是你在野外迷了路”，以下無疑是幫助你做好心理準備的指南針。

01

正常式晉升

職稱晉升一般要求三個方面，分别是教學、科研和服務，三者必須兼顧，缺一不可。

正常式晉升是，達到明确的晉升标準就基本可以實現晉升。

不過，這種正常模式隻适用于層級較高和高級崗位較充足的高校。

以部分985高校為例，在很多學院，幾乎90%的教師都是副教授以上的高級職稱，隻有新近兩三年入職的教師才是講師。

然而，為了控制運營成本或受限于按比例定崗定編，絕大部分高校都會限制高級職稱的數量。或者每年通過摸底來分配晉升名額，僧多粥少，二桃殺三士；或者固定正高級職稱的數量，按坑算人，每退休一名正教授，才可以新晉升一名。

強制限額晉升，就引發了花樣繁多的奇葩式晉升，給（半）暗箱操作預留了空間。

02

限額式晉升

許多高校的口号是，我們隻要最優秀的教師。殊不知，這種優秀不過是強制限額晉升後的殘酷結果。

比如全校教師職稱比例保持在3：4：3，即最多隻有30%的教師能夠晉升到正教授。或者全校本年度有100人達到晉升标準，但人事部門隻放出40個晉升名額，且這些名額還會細分到各個院系。

這就會造成，大比例的教師達到了晉升标準，但受限于名額而得不到晉升。

細分到院系會使得，各個院系之間的晉升标準存在明顯差距。在科研強的院系，科研超人才能晉升；而在科研弱的院系，科研弱雞也能晉升。經常出現，A院系的實際晉升标準達到了B院系的兩倍或三倍。在生不逢時之外，還存在着生不逢院的遺憾。

細分到院系還會使得，教師晉升不是跟晉升标準競争，而是跟本院系内的其他同事競争。這就使得，平時的同事關系溫情脈脈，但到了競争晉升時就圖窮匕見。

由于同事一般是同行，相互之間比較知根知底，這時候互相舉報學術不端就偶爾成為晉升的餐前菜。

而如果院系領導也參與其中，偏袒這個嫌棄那個，那麼可以想象，這個院系就會烏煙瘴氣，人際關系差到冰點。

随着高校改革中開始實行定崗定編和以崗定人，這種限額式晉升将會越來越普遍。

03

紮堆式晉升

在新建的院系或近兩三年大規模進人的院系，會出現青年教師比例過高的現象。

甚至有的院系有20多位老師，但平均年齡隻有33歲。這看似是朝氣蓬勃欣欣向榮，實際則暗藏危機，處理不好還會猕猴散了樹就倒。

無論在講師階段，還是在副教授階段，這些青年教師都非常容易出現紮堆式晉升，導緻嚴重的踩踏現象，且後續也無法形成年齡梯隊和職稱梯隊比較合理的師資結構。

除非出現一定數量的跳槽和引進，否則這樣的院系将會陷入長時間的内卷和踩踏。

這就使得，應屆博士和青年教師在求職時，要注意選擇師資結構比較合理的院系。

04

拼數量式晉升

限額的可怕之處還表現為，各年齡段的教師都被迫紮堆在一起，以緻于要拼數量晉升。

南京某高校的晉升競争已經不是白熱化，而是核爆化。在文科大組評審中，你沒有20篇以上的C刊論文，根本不要想晉升副教授，因為從别的學院紮堆來的同事可能有30篇C刊論文。當然，如果你有10篇A&HCI論文，也許可以得到評委的特别青睐。

當然，這還算是好的。

山東某科研院所統計教師的所有發表成果，甚至在《XX學生報》發個豆腐塊，也可以算一篇成果，于是就造成了某位教師以100多篇的學術成果順利實現晉升的奇觀。至于其他人，不服都不行。

05

熬資曆式晉升

這個屬于人情式晉升。

誰資曆老，就讓他先晉升。畢竟做了講師10年或副教授20年，沒有功勞也有苦勞，臨退休了晉升一級，占一年的名額，但第二年退休又會空出來，何樂而不為？

當然，總有人在這一年裡被等待掉了。

在這種晉升裡還包括機會因素。某高校需要沖擊一級博士點，于是該年度就大大降低标準以突擊晉升，最終達到了申請的職稱配比條件，卻遺憾地沒有沖擊成功。

可以想象，後面來的青年教師就不容易晉升，因為高級職稱都已經被占滿了。

06

半暗箱式晉升

許多高校的普遍情況是，申請晉升的标準并不高，但名額極其有限。

這就使得，同年度有許多教師達到晉升标準，并提交了申請。

一般流程是，申請材料先進行外審，之後進行教學委員會評審，最後是高級職稱評審委員會評審。

在外審中，申請人是實名的，但外審專家是匿名的，申請人最後隻能看到外審打分結果，不能提出異議，也不能申請重新外審。在這個階段，人事部門自行給某份申請材料選擇外審專家，甚至會故意以名額限制為由暗示專家不予通過。

在教學委員會上，評委就教學材料進行評審，包括教學大綱、教案、教學PPT和督導評分等。在這個時候，如果有某位評委一上來就指出你哪一點不符合要求，那麼就會給其他評委制造第一印象，最後導緻投票不通過，評審流程就此終止。

評審教學材料總有比較固定的标準，但到了最後一關的高評委，投票就沒有了固定标準。隻要需要，半暗箱操作和全暗箱操作都并不困難。

07

全暗箱式晉升

暗箱式操作的根源在于，不是按固定且明晰的标準晉升，而是限額下的按投票晉升。

每個申請人都達到了基本标準，評委究竟投誰的票就取決于各種因素。

如果學術水平是首要因素的話，那麼這位教師屬于哪個學院、哪個團隊或是哪個大佬的弟子，都會影響投票結果，甚至還可能在學部評審時被平衡掉。

如果學術水平不是首要因素，那麼就會出現，論文不如我和課題不如我的人，獲得了高票通過，而我卻沒有獲得足夠的票數。學術成果上的顯著差異不是獲得票數的決定性因素，因為評委們就是不投你的票，不認可你的學術水平，你也無處申冤。

此外，評委們投票容易串通，相互确保對方的人選能夠通過評審，而把其他學科的申請人犧牲成為分母。這一切在程序上完美無瑕，而且還是無記名投票。

在投票制之外，許多高校和院系在學術刊物認定、著作認定上故意标準模糊，預留了解釋空間和操作空間。

這就使得，隻要院系領導故意偏袒，其青睐的人選總會達到晉升标準。而如果想在該院系繼續待下去，其他老師也不敢冒然公開舉報此類操作，這又反過來使得這些領導更加有恃無恐。

08

被做掉的晉升

以上各種雖然是險境重重，但還沒有抵達絕望之地。

隻要低調做人、努力做事和拼命發文，青年教師還是會順利或略有波折地實現職稱晉升。

最慘的情況是，某個時候不小心得罪了相關核心領導，甚或僅僅是私人情緒，但每次到了職稱評審投票時就是通不過。

一位朋友以輔導員身份留校，偶然對學生處領導有些怨言。幾年後，這個小領導上位學校書記，這位朋友也讀博歸來，但在把身份轉換為教師時，在從講師晉升副教授時，都屢次遭到書記的終極否決，以緻于最後不得不辭職另謀東家。

要想在職稱晉升的路上不孤單，你就需要關注本号“教師打怪指南”！

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