谷歌首席人才管理法則?pXXIV英國謝菲爾德大學的卡瑪爾．博迪博士與其他6名研究員對308家公司的生産效率進行了22年的研究，也得出了類似的結論這些公司都采用傳統的運營方式，比如“綜合質量管理”和“即時庫存控制”博迪發現，這些運營方式時而會在某一兩家公司中實現生産效率的提高，但是從總體上看，“我們沒有發現對業績的全面影響”換句話說，沒有任何證據證明這些運營方式能夠對業績的提升帶來持續可靠的影響，我來為大家科普一下關于谷歌首席人才管理法則?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

谷歌首席人才管理法則

pXXIV

英國謝菲爾德大學的卡瑪爾．博迪博士與其他6名研究員對308家公司的生産效率進行了22年的研究，也得出了類似的結論。這些公司都采用傳統的運營方式，比如“綜合質量管理”和“即時庫存控制”。博迪發現，這些運營方式時而會在某一兩家公司中實現生産效率的提高，但是從總體上看，“我們沒有發現對業績的全面影響”。換句話說，沒有任何證據證明這些運營方式能夠對業績的提升帶來持續可靠的影響。

那麼什麼是有效的運營方式呢？隻有公司采用了給員工充分授權的經營方式（比如，剝奪管理者的決定權，并将該權力分配給一些個體或團隊），為員工提供工作之外的學習機會，提高團隊信任度（給團隊足夠的自主權，允許員工自行組隊），或者組合利用上述方法，業績才能得到提升。這些因素“在我們的研究中對每名員工的附加值帶來了9％的提升”。簡而言之，隻有當企業着手給員工更多的自由時，業績才能提升。

p006

谷歌的曆史給我們的最深刻的一點教育就是使我們認識到，想要成功，不僅需要真知灼見、恰當的時機、非凡的團隊...還需要運氣。

沒有賣掉公司真是一件萬幸之事。

聰明才智和辛勤工作是成功的必要條件，但并非充分必要條件。我們确實需要有幾分運氣。

p20

麻省理工學院斯隆商學院艾德·斯凱恩：

一個群體的文化可以通過三種方式了解：查看他們的人造物品，比如實體空間和行為，研究群體成員的信仰和價值觀，深究這些價值觀背後反映出的深層意義。

p056

巨額的培訓預算并不能證明你對公司員工的投入，隻能證明你從一開始就沒能招聘到合适的員工。

p89

“你不會有第二次機會給人留下第一印象”是海飛絲洗發水在20世紀80年代的廣告宣傳語。不幸的是，這句宣傳語也概括了絕大多數的面試狀況。關于如何把握好面試“前5分鐘”的指導文章不勝枚舉，這些文章論述的是面試官如何做出初步評估，而餘下的面試時間都是在證明自己的評估。如果他們喜歡你，就會尋找更加喜歡你的理由。如果他們不喜歡你的握手方式或拙劣的自我介紹，那麼面試就基本宣告結束，因為面試官在餘下的面試時間裡會一直尋找拒絕你的理由。此類用于做出後續相對重大決定的細微瞬間被稱作“薄片”。

P126

經理都傾向于累積和運用權力，員工都傾向于服從命令。

不可否認的是，我們很多人都同時扮演着經理和員工兩個角色。我們都遇到過控制欲很強的經理，也遇到過不服從管理的員工，這樣的挫敗感我們每個人都曾有過。

P190

卡爾·弗裡德裡希·高斯； 1809年；高斯分布；

P192

幂率分布

事實上，組織中大多數的個人表現符合幂率分布。 并非大批平均水平的員工通過數量優勢做出主要貢獻，而是由少數精英員工通過強大的表現做出主要貢獻。多數組織都低估了最優秀的員工，給他們的獎勵也有所不足，甚至還不自知。

P206

8個氧氣項目特性(最優秀的經理人)

1. 做一名好的導師。

2. 給團隊授權，不随便插手下屬工作。

3. 對團隊成員的成功和個人幸福表達出興趣和關心。

4. 高效，結果導向型。

5. 善于溝通——聆聽和分享信息。

6. 在職業發展方面助力團隊。

7. 對團隊有清晰的願景和戰略。

8. 具備重要的技術技能，可為團隊提供建議。

P208

工作的複雜性已經超越了人類的能力，而檢查清單可以拯救很多生命。

讀過這篇文章，我意識到管理也是一件異常複雜的事情，既要能夠預測産品前景或成為一名财務天才、營銷奇才，同時還要做一名鼓舞人心的管理者，這對領導者是非常高的要求。但是如果我們将好的管理方式濃縮到一張清單中，就不需要投入數百萬美元進行培訓，也不需要說服人們接受某種領導方式優于另外一種。我們不需要改變他們的本性，隻需要改變他們的行為。

P271

相信員工能做正确的事情，結果通常他們都會取做正确的事情。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!