制度名稱

××公司人力資源規劃管理制度

制度編号

受控狀态

執行部門

監督部門

生效日期

第1章 總則

第1條 目的

為了規範公司的人力資源規劃工作，根據公司發展環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源供需預測、投資和控制，并在此基礎上制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以确保公司戰略發展目标的實現。

第2條 作用

1．确保公司在經營發展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數量具備特定知識、技能的人員。

2．能夠有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍内。

3．有助于調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環境的适應能力。

4．能夠有效預測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施。

5．減少公司關鍵崗位、關鍵技術和環節對外部招聘的依賴性。

第3條 職責

人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作職責如下表所示。

人力資源規劃管理中各部門職責

第4條 人力資源規劃制定的原則

人力資源規劃制定原則

第2章 人力資源規劃實施

第5條 人力資源規劃的内容

人力資源規劃工作的主要内容包括以下9個方面，如下表所示。

人力資源規劃工作内容

第6條 人力資源規劃程序

1．企業人力資源規劃環境分析

（1）公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據（如下表所示），人力資源規劃專員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

需要搜集整理的數據

（2）人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織内部讨論，将人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個标準，在由這些不同的标準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。

（3）人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總經理審批後，告知公司全體人員。

（4）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目标要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日内由各部門職員填寫後收回。

（5）人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，制作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

公司人力資源環境分析審核小組成員構成：公司各部門負責人、公司人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

（6）人力資源部應将審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司總經理層審核批準後方可使用。

（7）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面的向人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

2．人力資源需求預測

（1）《年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批準後，由人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統計分析。

（2）人力資源需求預測常用方法

①管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上确定未來所需人員。具體工作方法如下。

管理人員判斷法工作流程

這種人力需求預測方法，主要适用于短期預測。

②經驗預測法

經驗預測法即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

具體方法：根據企業的生産經營計劃及勞動定額或每個人的生産能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

由于不同人的經驗會有差别，不同新員工的能力也有差别，特别是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差别更大。所以，若采用這種方法預測人員需求時，要注意經驗的積累和預測的準确度。

③德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（例如組織将來對勞動力的需求）達成一緻意見的結構化方法。它是由人力資源部作為中間人，将第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納後反饋給他們，然後重複這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重複3～5次之後，專家們的意見即趨于一緻。

這裡所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理，既可以是企業内部的，也可以是外部人員的。專家的選擇基于他們對影響企業的内部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應掌握以下技巧：

A．要給專家提供相關的曆史資料以及有關的統計分析結果，使其能作出判斷。例如，人員安排情況和生産趨勢的資料。

B．允許專家粗估數字，不要求特别精确，但要讓他們說明預測數字的可信度。

C．使過程盡可能簡化，特别是不要詢問那些與預測無關的問題。

D．對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

④趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：确定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素随聘用人數而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。

趨勢分析法工作流程

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生産率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。例如：某醫院預計每天将接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那麼，該醫院對護士的需求量就是45人。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用曆史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并将這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。

（3）人力資源需求預測的步驟

（4）人力資源部人力資源規劃人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》報請公司領導審核、批準。

3．人力資源供給預測

（1）人力資源供給預測的主要内容

①内部人員擁有量預測

内部人員擁有量預測即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期内各時間點的人員擁有量。

②外部供給量預測

外部供給量預測即确定在規劃期内各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不确定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨幹人員等。

（2）按流程步驟進行人力資源供給預測

（3）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

4．人力資源供需平衡決策

人力資源部負責人審核批準《年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢預測報告》之後，由公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員構成：公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。

5．人力資源各項計劃讨論确定

（1）人力資源部在參與公司人力資源規劃供需平衡決策工作組的工作完成之後，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。

（2）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

6．編制人力資源規劃書并組織實施

（1）人力資源部指派專人彙總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批準。

（2）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》内部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的内容，以保障人力資源規劃實施的順利進行。

第7條 人力資源規劃工作評估

成功的人力資源規劃可以在一個較長時期内，使公司人力資源狀況始終與經營需求基本保持一緻。通過定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以改進和落實，有利于調動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評估可以從以下3個方面進行。

1．管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使公司人工成本得以降低。

2．公司是否可以有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃，可以在公司實際雇用員工前，已經預計或确定了各種人員的需求。

3．管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。

第3章 附則

第8條 本管理制度由人力資源部負責制定并解釋。

第9條 本管理制度自發布之日起執行。

編制日期

審核日期

批準日期

修改标記

修改處數

修改日期