工資構成的标準?2.1.3.1 公司工資制度方案，今天小編就來說說關于工資構成的标準?下面更多詳細答案一起來看看吧!

工資構成的标準

2.1.3.1 公司工資制度方案

第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章 指導思想的原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生産率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結合公司的生産、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動态度、勞動技能等指标綜合考核員工報酬，适當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指标的崗位傾斜。

第五條 構造适當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 适用範圍。

1. 公司董事長、總經理；

2. 下屬法人企業總經理；

3. 董事、副總經理是否适用，由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經營者與其業績挂鈎，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2. 提成薪水，在公司财務年度經營報表經審計後核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指标還可與資産增值幅度、技術進步、産品質量、環保、安全等指标挂鈎，進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 适用範圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1. 基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活标準、生活費用價格指數和各類政策性補貼确定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

2. 崗位工資。

（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件确定；

（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資标準表，分别适用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

3. 工齡工資。

（1） 按員工為企業服務年限長短确定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定标準，區分社會工齡、公司工齡；

（3） 年功工資标準見正式員工工資标準表。

4. 獎金（效益工資）。

（1） 根據各部門工作任務、經營指标、員工職責履行狀況、工作績效考核結果确立；

（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4） 獎金考核标準見正式員工工資标準表；

（5） 獎金通過隐密形式發放。

5. 津貼。

（1） 包括有交通津貼、夥食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2） 各類津貼見公司補貼津貼标準。

第十三條 關于崗位工資。

1. 崗位工資标準的确立、變更。

（1） 公司崗位工資标準經董事會批準；

（2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資标準。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級别，核定崗位工資等級，初步确定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3. 員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條 關于獎金。

1. 獎金的核定程序。

（1） 由财務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指标數據；

（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3） 人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，确定每個員工效益工資的計算數額；

（4） 考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。

2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條 關于工齡工資。

1. 員工1年内實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5. 被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 适用範圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資标準表。

第十九條 人事部需會同行政部、财務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，确定在其标準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 退休工資制

第二十一條 公司員工在退休後根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。

第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第七章 附 則

第二十三條 公司每月支薪日為 日。

第二十四條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅标準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

2.1.3.2 計件工資制

計件工資是直接以一定質量的産品數量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉化形式，隻是在工資表現形式和計算方法上有所不同。

1．計件工資的種類：

計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。

（1）直接無限計件工資是按照員工單位時間内所生産的合格品的數量和統一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。員工完成的合格産品，不論數量的多少，均用同一個計件單價計算。這種工資形式隻有在企業的經營管理，尤其是定額管理比較科學合理的條件下實行，效果才比較好。

（2）間接計件工資是依據員工所服務的主要生産工人的生産（工作）成果計算工資的工資形式。它适用于某些輔助工種。條件是本工種的生産成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生産工人的産量、質量有直接的聯系和影響。因此，可根據其所服務的主工生産工人的生産（工作）成果計算工資。

（3）累進計件工資是員工完成産量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。這種工資形式與生産任務結合密切，對員工物質鼓勵作用較大，适用于勞動強度大、勞動條件差、增産特别困難，但又迫切需要增産的企業或工種。

（4）集體計件工資是按作業班組共同完成生産任務量的多少計算計件工資，然後在作業班組内将工資合理分配到個人的工資形式。它适用于機器設備和工藝過程要求員工集體完成某種産品或某項工程，而又不能直接計算個人的産品數量和質量，或者雖然可以統計計算個人的産品數量和質量，但生産過程要求在上下工序之間或班次之間密切協作，生産方能順利進行的連續性生産崗位等情況。實行集體計件工資的範圍需要根據企業的生産技術條件、生産組織和勞動組織、管理水平以及基礎工作等情況來決定。

2．實行計件工資制的條件：

合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業中實行。其主要條件是：

（１） 員工的生産成果能夠直接統計計量。

（２） 企業的生産任務飽滿，原材料供應和産品銷售比較正常，能源供應有保證，産品屬于批量生産而不是單件小批生産。

（３） 有一定的企業管理水平，生産的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規程和技術操作規程以及統計計量制度、産品檢查驗收制度、經濟核算制度等，有合理的生産組織和勞動組織。

（４） 有合理的勞動定額，有适當的技術組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。

2.1.3.3 計時工資制

計時工資是根據員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資标準核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現出的技能和能力的價值，或是業績的質量或數量。

計時工資一般分為：

（１） 小時計時工資。根據員工的小時工資标準和實際工作小時數計算工資。

（２） 日工資。根據員工的日工資标準和實際工作天數計算工資。

（３） 月工資。根據規定的月工資标準支付工資。計時工資适應性強，實行範圍廣，比較簡單易行。

計時工資的好處是：

1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發具有一定平等性。

2．這種體系通過建立一種穩定報酬體系以有利于留住人才。

3．該體系較易管理，勞動力成本易于預測。

4．該體系不以犧牲質量為前提強調産出數量。

計時工資的缺點是：

由于計時工資隻能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差别，不能全面反映同等級員工在同一工作時間内支付勞動量和勞動成果的差别，在一定程度上造成平均主義。所以，企業在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。

2.1.3.4 職務工資制

所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差别是決定基本工資差别的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。

在實施該制度時，應該設立一個５－２０人左右的職務工資制推行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現場作業、事務、技術等部門的一些富于經驗者參加。

　　職務工資制的特點是：

１． 職務工資制是對于從業人員現在所擔任的職務的工作内容（價值）進行工資支付的制度，因而能夠比較準确地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。

２． 職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級（有時略稱“職級”）的劃分。

３． 在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數級，但經過幾次工資提升之後，便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業人員在職務上得不到升等，也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是以升等提薪為基本原則的。

４． 在職務工資制下，工資是根據職務确定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導緻偏好的個人因素，因此，客觀性較強。

如果企業本來是實行年資性工資制度的,要轉入到職務工資制,有以下三種戰略：

１． 全部更換法。即一次性地将基本工資體系更換為職務工資體系的做法。這種做法導緻的變動較大，在體系轉換前後，個人的工資可能相差很大，因此執行時須慎重。通常情況下，單一型的職務工資制采用全部更換的方式。

２． 漸進更換法。即将基本工資的一部分導入職務工資，然後逐步擴大基本工資中職務工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應在１５％以上，若比例太小，便失去其意義。

３． 津貼設定法。這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。也就是首先采用設置職務津貼的方式，然後在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到确定職務工資主導地位的做法。

職務工資制的優點是：

其一,實現了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現方式；

其二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；

其三，有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。

　　職務工資制的不足之處主要表現在：

１． 當采用職務工資制時，會抑制企業内部人員的配置和職務安排。

２． 由于職務與工資挂鈎，因此當職工在企業内晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業流動率過高，生産發展受阻。

　　采取職務工資制所需具備的條件是：

１． 職務内容已經明确化、規範化、标準化，具備進行職務分析的基本條件。

２． 職務内容已基本趨于安定，職務意識清楚，工作序列關系有明确的界限，不緻于因為職務内容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞。

３． 必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。

４． 在企業中職務性質不同的級數應相當地多，不緻于産生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競争。

５． 工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級别的人也能領先其工資養家糊口，提供最低程度的生活保障。

2.1.3.5 職務工資制流程

推行職務工資的步驟是：

１．明确職稱與職種。

　　職稱是在對企業整體業務進行全面考慮的基礎上，着眼于工作性質進行區分而形成的管理結構。職稱确定以後，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為“職種群”。

　　一般情況下，可以有下列劃分：

（１） 作業職稱（一般作業員的階層）；

（２） 事務職稱（一般事務職員的階層）；

（３） 技術職稱（一般技術職員的階層）；

（４） 特殊職稱（保衛、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員）；

（５） 管理職稱（科長、經理等）；

（６）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。）

職種是把同類職務予以分類、歸并而成的，這些職務所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關性。例如：

２． 進行職務分析和職務編制。

３． 職務評價，也就是對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。職務評價是執行職務工資制最關鍵的一環，因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的。詳見“工作評價”。 然後将每種代表性職務的工資額分配給職務内各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以後，把它們加總。就成為待評價職務應得的工資額。

４． 職務工資額的決定：

　　進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。在使用計點方法完成職務評價之後，每種職務都獲得了一個具體的點數，将這些點數按大小順序加以排列，就是職務評價點數等級表。将職務評點的級數加以歸并，将某一點數區間定一個職務等級，一般來說，一個企業的職級定為１０－１５級左右為宜。

　　職務工資額的确定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定，即：

　　　　　　職務工資＝職務評價點數＊單價

５． 職務工資表的設計。

職務工資表可劃分為單一型職務工資表和範圍型職務工資表。

單一型職務工資表，就是在同一職務等級上隻設計唯一的一個标準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發展提供變通餘地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用範圍型職務工資表。

範圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據一個标準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據個人的職務完成能力做出适當的調整，使職務工資制有較強的适應性。

　　範圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型：

（１） 間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重複的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。

（２） 銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現出一種相連接的形狀。

（３） 重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發生重疊的職務工資表的形式。采用這種方法的時候，隻要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度内即可解決問題，而用不着減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業内的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。

（４） 直上型。即每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。

2.1.3.6 崗位技能工資制

崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要内容，根據勞動者的實際勞動質量和數量确定報酬的多元組合的工資類型。

一、 性質與特點

從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益挂鈎的企業内部分配制度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系；其二，合理調整企業雇員之間的工資關系，培育有效的内部競争和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有：

1、 體現了按勞取酬的原則，使勞酬挂鈎。

2、 是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。

3、 把企業的工資水平和經濟效益挂鈎，有利于發揮工資的效益職能。

4、 崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。

二、 基本内容

（一） 崗位勞動評價體系

崗位勞動評價是将各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差别，并以此作為确定工資标準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便于具體測評的若幹子要素，即崗位勞動評價指标。

1、 勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指标包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再将指标細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。

2、 勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指标包括在産品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、财産、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。

3、 勞動強度評價指标。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指标衡量。

4、 勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。

勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指标、評價标準、評價技術與評價方法等子系統組成，其構成方式和運作程序如圖1：

（二） 工資單元的設置

崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

1、 技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，确定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類别，每類又可分為不同的檔次和等級。

2、 崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的确定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的标準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差别。

我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，隻設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。

3、 輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。

（1） 年功工資單元。随雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表：

年功工資計算方法

（2）效益工資單元。随企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益挂鈎，設定效益工資單元，随企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。

（3） 特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。

（三） 崗位技能工資标準

鑒于我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資标準，采取國家控制下的企業崗位工資标準方式。由國家制定最低、最高标準，提出标準參照系，即确定各類工資标準和工資單元比重的制訂原則，并對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特别是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關系。

（四） 崗位技能工資制度的管理

崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和内部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：

1、 工資标準調整機制。根據經濟發展、勞動生産率提高、物價變動和勞動就業變化等适時進行工資标準調整。

2、 正常增資機制。

3、 崗位工資動态管理機制。

4、 工資結構調整機制。

2.1.3.7 技術等級工資制

技術等級工資制是一種主要根據技術複雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規定相應的工資标準，然後根據雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和标準工資的一種等級工資制度。技術等級工資制度由工資等級表、工資标準表和技術等級标準等要素組成，适用于技術複雜程度高、工人勞動熟練程度差别大分工粗和工作物不穩定的工作和崗位。

（一） 主要内容

技術等級标準包括三項内容：專業知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。

1、“應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構和性能等。

2、“應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經驗，如設備操作、維修、識圖等。

3、“工作實例”是根據“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓和考核。

技術等級标準有國家标準，部門、行業标準和企業标準等幾個級别。國家标準着重通用技術工種标準的制訂，是指導性的；部門和行業标準主要是為了在本行業和部門中同一标準；企業标準根據本企業内部的需要制定。等級标準的制訂遵循一定的程序進行。

（二） 工資标準确定

技術等級工資标準的确定需要四個步驟：

1、 根據勞動的複雜程度、繁複程度、精确程度等因素确定和劃分等級。

2、 對工作物進行分析比較，納入相應的等級。

3、 規定技術等級标準，即确定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差。

4、 确定各等級的工資标準和制訂技能工資等級表。下表是一個根據八級标準模拟的技術等級工資表，采用等比級差的工資标準确定，假定一級工資标準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或 某一等級工資标準=最低等級标準*等級系數

技術等級工資表

(三)技術考核

執行技術等級工資制的雇員，按照技術等級标準進行考核和評定技術工資等級，依據級别領取相應的标準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。

技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業雇員鑽研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯系在一起。

2.1.3.8 結構工資制

結構工資制是把員工工資劃分成若幹組成部分，構成動态性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，确定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制将勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動态度的優劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法确定工資等級而帶來的某些弊病。

2.1.3.9 經營者年薪制

年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入，主要用于公司經理、企業高級職員的收入發放，成為經營者年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業中實行，我國也曾有個别企業實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。

一、 基本特點

經營者年薪制度有幾個基本的特點：（1）以企業一個生産經營周期--年度為單位發放經營者的報酬，故稱為年薪制。（2）年薪制的核心是把企業經營者的勞動收入以年薪的形式發放，是對特殊性質的勞動力支出的一種回報形式，本質是一種企業經營活動。（3）年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業的發展。

二、 實施條件

作為一種特殊的企業薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環境：

其一，以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權；實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質；以契約形式确立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和内部管理機制制衡和規範經營者行為。

其二，有科學的外在評估機制。隻有對企業資産和經營狀況進行準确的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業經營狀況的指标體系；（2）是社會評估機構的介入。

對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資産的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新産品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效。

其三，理順經營者與出資者的關系，經營者與企業其他雇員的關系；加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制；創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競争的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。

三、 主要内容

（一） 适用範圍

年薪制隻适用于那些在企業中有實際經營權，并對企業經濟效益負有職責的人員，例如董事長、經理等企業高級雇員。

（二） 年新的構成

年薪由基薪和風險收入兩部分構成。基薪的确定因素包括兩部分，一部分是企業的經濟效益，另一部分是企業（資産）經營規模、利稅水平、職工人數、當地物價和本企業職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業的經濟效益情況、生産經營的責任輕重、風險程度等因素确定。風險收入部分視經營者的經營成果分檔浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發放方式不同，風險收入一般以日曆年作為計發的時間單位，基薪采取分月預付，最後根據當年考核情況，年終統一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。國外企業經營者的報酬一般由五部分構成：

1、 薪水，為固定收入，基本職能是保證經營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據經營者的工作年限、生活費用和工作表現等做适當調整。

2、 獎金，是對經營者短期經營業績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。

3、 長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。

4、 福利，主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等。

5、 津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。

企業間各部分的分配比例不盡統一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。

四、 經營者業績評估

經營者的業績評估時年新制實施的基礎，也是一個較為複雜的問題。傳統的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指标量化法和效益比較法等，在對經營者業績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業在評估中還是采用這些方法。國外一些企業在選擇評估要素時做了一些改進，特别注重經營者處理和解決問題的能力，例如：創造性、應變性、克服困難，以及工作的開創性等方面。還有的企業針對經營者對企業效益和企業發展的貢獻制定一些硬性的業績衡量指标，但都見仁見智，沒有固定的模式。

2.1.3.10 年功序列工資制

年功序列工資制是一種簡單而傳統的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額确定，與終生雇傭制相關聯。基本特點是依據雇員個人年齡、工齡、學曆、經曆等要素來确定工資标準，年齡越大，企業工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，将這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。

一、 特點與缺陷

年功序列工資制的主要特點與作用是：

1、 工齡是工資收入差别和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業工作。因此年功序列工資制對企業主要作用是刺激雇員為本企業服務，阻滞雇員，特别是工作經曆長的老職工離開企業。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業的依賴性和安全感，避免失業風險。

2、 工資不是根據行業或産業競争決定，而是由企業決定。除去工齡因素以外，企業對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。

年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現象：對同等學曆和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動隻能決定于企業工齡的累加；對學曆和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差别的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質量和數量的脫節，并形成起點工資低、工資差别大的工資結構，不利于工資激勵功能的發揮。

二、 發展趨勢

年功序列工資制起源于第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優點就是最大限度的穩定了企業雇員，增強雇員對企業的認同感和歸屬感，這對于戰後日本的經濟複蘇和企業發展是至關重要的。

随着社會的進步和經濟的發展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競争力。近年來，日本許多企業也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡内憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變為多元的結構工資。

2.1.3.11 年資工資制

這種工資體系綜合年齡、繼續服務年數、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。

　　年資工資制的好處：

第一， 年資工資體系可防止過度競争，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差别很小，有利于維護團隊精神。

第二， 在起點工資确定之後，工資便随着年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。

第三， 企業内進行人事調動時，年資工資是一種适應性較強的工資體系，因而它有利于企業内人才的相互流動。

　　它的不利之處是：

第一， 年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性。

第二， 工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。

第三， 提升工資時，無法确切把握能力要素。

第四， 年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。

2.1.3.12 并存型職務工資

所謂并存型職務工資，就是把基本工資分成職務工資和本人工資兩大部分的職務工資制。它是一種把依據職務的工資同依據年資的工資加以并軌而構成的工資體系。

采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業人員的基本生活費用，年齡、服務年資等因素，而由職務差别所形成的工資差别則可完全依職務來定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業人員既有了基本生活的保障，又能享受職務工資制的優點，因而可以說是一種比較理想的制度。

2.1.3.13 保密工資制度

保密工資制是靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國經濟特區的某些合資企業中實行。

1．保密工資制的主要内容

（1）職工的工資額由企業根據操作的技術複雜熟練程度與員工當面協商确定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。

（2）當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。

（3）企業對生産需要的專業技術水平高的員工願意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。

（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以無法滿足員工的願望而另行錄用其他員工。

（5）企業和員工都必須對工資收入保密，不得向他人洩露。

2．保密工資制度的好處

（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。

（2）工資是由企業和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。

（3）工資水平随着企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。

（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。

3．保密工資制度帶來的消極後果

（1）如果員工不能輕易獲得報酬數據，則小道消息就會來滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時還缺乏準确性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。

（2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會削弱差别工資系統所引發的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。

（3）保密工資制度容易出現同工不同酬。

要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業和員工雙向選擇。同時，加強企業的自我約束能力，建立相應的配套制度、勞動合同仲裁機構，正确處理有關矛盾和糾紛，防止以權謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。

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