近些年來，随着中國人力資源管理的發展，企業對于人力資源管理，尤其是人力資源管理中的績效管理模塊更加重視，各類型企業競相學習績效管理的知識和理論，并且也會将從各種渠道、各類“大師”傳授的績效管理“秘籍”應用到企業管理中去。從大部分人力資源從業者從外部學習績效管理知識以及應用績效管理知識的過程和結果來看，似乎是真正 “取到真經”的企業不多。原因何在？關于這類問題，作為一個專業咨詢公司的管理咨詢工作者，在我看來，更多的原因不是學員沒用心去學，也不是“大師”傳授的沒學會，其實原因多是在于學員拜師是誠信的，但是“大師”們學藝不精，誤導了學員，傳授了“假經書”；搞得整個人力資源圈烏煙瘴氣，“假和尚”多如牛羊！

其實關于目前社會上如“雨後春筍”般湧現管理大師的問題，其實我是不想去評論的，俗話說“文無第一、武無第二”，管理這問題，不同的理論基礎、不同的學習過程、不同的工作經曆，對其理解是不同的。正如西方管理學者德魯克所說：管理不是經驗、管理更不是藝術、管理是實踐。對于社會上 “大師”的湧現，我最初的态度是沉默，靜觀他們去“折騰”。我始終認為，真正的“大師”，往往都是躲在舞台下面的角落裡，看舞台上的“大師們“你方唱罷我登場”的那些“低調的”沉默者。

在我看來“吐槽”有辱斯文，但看到如此多“不靠譜”的“大師”我實在是想多說幾句。目前，社會上 “大師”們給自己冠以多種頭銜，一個比一個高大上。這些所謂的人力資源專家、人力資源學者、還有什麼阿裡X年陳、大型集團20年人力資源管理經驗、某某學院客座教授等等的“小醜們”，我想說的是，學問這東西，容不得半點馬虎，是什麼就是什麼!你可以去創新、你可以去創造，但你絕不能為了所謂的“管理創新”而弄出一些“歪理論”和“僞學說”；更不能颠倒原有管理理論的精髓和真實用法。将錯誤的管理思想、理論、方法“傳授”給企業，這是一種“可恥行為”。自己學藝不精，就别出來丢人現眼。

回到話題正題，不可否認，關于績效管理的理論知識可謂是五花八門，有人說KPI是考核方法，有人說OKR是考核工具，也有人說EVA是先進的考核方法（實則EVA的計算公式還沒統一呢！）；我想說的是，還是多去讀點書，多去研究一下吧！

今天我也就此話題，糾正一個概念，關于KSF。

前不久、看到我微信朋友圈裡，有所謂的“績效管理大師”鼓吹KSF，說這是一種先進的績效管理方法，還美其名曰：KSF關鍵成功因素法。那麼到底什麼是KSF，KSF是什麼？做什麼用的？下面我們一探究竟。

基于平衡記分卡（BSC）的戰略地圖，是一種有效的将企業戰略目标（尤其是短期戰略目标，比如年度目标）進行描述，并将戰略目标通過财務、客戶、内部運營、學習與成長四個層面進行分解，将戰略目标有效實施和執行的戰略及績效管理工具。從技術層面講，通過戰略地圖可以将戰略目标分解成可以描述、可以執行的關鍵舉措，關鍵舉措可以理解為支撐戰略目标實現的具體方法和行動，豈不知，它還有另外一個名字：關鍵成功因素。關鍵成功因素（key success factors， 簡稱KSF）也有些書籍将其翻譯成，關鍵成功因素(critical success factors， 簡稱CSF)。上述意思可以用等式表示：關鍵舉措=關鍵成功因素=KSF=CSF。

圖-1：戰略地圖樣本

由此、我們可以得出，在基于平衡記分卡的戰略地圖應用過程中，所謂的關鍵成功因素隻是戰略地圖“繪制”過程中一個“舉措”。是個“過程性”的産物。

再比如說，我們通過日本管理大師石川馨博士的“魚骨圖”也可以分解出關鍵成功因素（KSF）。其過程是先确定一個組織的目标（俗稱“魚頭”），然後去思考，是什麼支撐組織目标的達成？而這裡的“什麼”則是關鍵舉措、關鍵成功因素，即KSF。

圖-2：“魚骨圖”樣本

由此，也可以得出，在“魚骨圖”進行企業目标達成因素分析或企業績效指标提取過程中，關鍵成功因素（KSF）同樣也是一種“過程性”産物。

無論是基于平衡積分卡的戰略地圖應用，還是基于“魚骨圖”的管理工具應用。很顯然，所謂的關鍵成功因素（KSF）僅僅是一種“過程性”的中間産物，實踐過戰略地圖和“魚骨圖”的各位朋友應該清楚，有了關鍵成功因素（KSF），接下來就可以通過KSF分解出績效考核指标。

表-1:KSF與績效指标關系

通過衆多企業的管理咨詢實踐，我始終認為：管理理論來源于管理實踐，而管理理論某種意義上又高于管理實踐。管理不是經驗、管理更不是藝術，管理是實踐。

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