設計公司是服務型行業，主要的生産要素就是人。關于怎麼招人，留人，培訓等我們前面幾節課已經和大家溝通了很多，今天主要分享一下設計公司的組織架構。

有了人，但是如果沒有一套合适的流程設計、部門規劃和合理分工，這些人就像無頭蒼蠅一樣，不能發揮更大的作用，組織架構起的最大的作用就是把這些人聚集到一起能不能有更大的價值，就是1 1>2。

如果一個優秀的組織架構和機制，能夠把一個平庸的人價值發揮最大，反之，優秀的人也會變差。

1、什麼是組織架構？

百度百科給組織架構的定義是：組織架構是企業的流程運轉、部門設置及職能規劃等最基本的結構依據，常見的組織架構形式包括中央集權制、分權制、直線式以及矩陣式等。

從定義上來說，組織架構是一個公司運轉最基礎的一個結構。組織架構是在企業管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在企業内部組織資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。

2、為什麼需要組織？

管理大師彼得·德魯克曾說，組織的目的就是讓平凡的人做不平凡的事。組織是一個團隊，人才在一起，要通過利益驅動和文化的雙重推動，從而産生化學效應，以達到利潤倍增的效果。

組織架構是一種框架性的、戰略性的東西，一家企業必須要有組織架構，就像一個國家政府必須有各部委設置，這是企業成熟運作的第一步，有架構、有系統、有分工、有合作。

不同的設計公司要制定不同的架構圖。目前常見的有以下五種：

3、直線型結構

低複雜性、低正規化、高度集權（職權集中在一個人手中）；适合創業階段的小規模公司（10-15人），執行效率最高。

4、職能型結構

各基層組織都接受各職能部門的領導；很多中小型的設計公司（50-100人）采用這種結構，分成設計組，效果圖組，工程組，人事财務部等等，單個項目從各個部分抽調出來，組合成項目組，共同完成。

5、直線職能型結構

既設置縱向的直線指揮系統，又設置橫向的職能管理系統，以直線指揮系統為主體建立的兩維的管理組織；較大型的設計院（100-500人）采用這種類型，有董事會，總經理，副總，部門經理，這就是傳統的金字塔模式，總經理也可以直接指揮到設計師

6、事業部型結構

設置獨立核算，自主經營的事業部，在總公司領導下，統一政策，分散經營，是一種分權化體制；大型規模的設計院（1000人以上）多采用這種類型，一般各地都有分公司的，每個獨立的事業部都有經營的權利。

7、矩陣型結構

按職能劃分的縱向指揮系統與按項目組成的橫向系統結合而成的組織；員工會受到雙重領導，一個是部門領導，一個是項目組領導，也是大型設計院演變出來的一個形态，主要是便于調動多方的資源，以項目為導向，最大限度地發揮每個人的能力。

８、全球市值前幾的公司組織構架是怎樣的？

亞馬遜是高度集權的，谷歌是分散的，微軟次之，蘋果是發散型的，FACEBOOK是更加無邊界的。總之，通過對達成組織目标而必須完成的事務工作進行分析、分解，并設置分别承擔事務工作相對獨立而又相互依存的單位、部門和崗位，進而以此為基礎界定這個組織中成員相互之間關系的性質，以及每個成員的地位和作用。

組織架構是不斷調整的，根據公司的發展階段和規模大小，市場用戶的變化而定。良性的組織架構機制是企業持續經營的基石。

９、如何制定組織構架？

１０、什麼人适合做部門經理？

１１、什麼樣的組織能讓人學習和成長的更快？

１２、設計公司到底是成本中心還是利潤中心有何區别？

１３、一個項目組中最合理的職位配置是怎樣的？

１４、為什麼很難判定崗位角色是否合适？

１５、如何給員工賦能？

１６、什麼是裂變式創業

１７、未來最佳的設計公司組織模式是怎樣的？

……

問題回複：

1、請問什麼樣的架構，公司成長最快？

答：剛剛初創團隊的時候，是最好的，一起加班，一起聚餐，像“韓都衣舍”就是把團隊化小，激發團隊的效率。小型的團隊也要做好預算，圍繞着預算配置人員，架構等，小團隊也未必一定要追求規模，可以考慮做橫向發展，整合一些資源，增加抗風險的能力。

2、請問提成制該怎麼做？

答：收入越低的人，提成比例不宜過高；反之，可以加大提成比例，激發潛力。

3、請問幾個個體能力很強的人，在一起聯合辦公有前途嗎？

答：個體的價值觀一緻，相互支撐互補，應該就是可以的。個人工作室模式在國内是蠻難生存的，通過資源共享，聯合辦公，但是項目怎麼分配，錢怎麼分，責任怎麼分要提前約定好，類似于合夥人制度。另外，品牌怎麼用，是共用一個，還是各自獨立，要考慮清楚。

4、請問成都未來都要求樓盤精裝修，傳統家裝市場該怎麼面對？

答：一類是高端、中産階層的，會考慮私人訂制；一類是開發商精裝交付的。需要考慮未來的客戶群，市場其實是在變大的。

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