做HR這行久了，總會遇到各種各樣的棘手事件，比如在毫無預告的情況下，員工就這樣消失了。

有的員工嫖娼被行政拘留；有的心情不好，單方面想擺爛；有的可能是突發意外事故昏迷不醒；還有的員工跑到隔壁公司上班。

多數情況下，員工或其家屬可能會通知一下公司，但還有既不提交書面辭職報告，也不通過任何方式留痕表明自己主動辭職，而是直接不到公司上班的“員工”。

企業如果“坐視不管”，會帶來怎樣的法律風險？又可以采取什麼措施降低風險？

01

先來看一則案例：

某軟件開發公司因員工工作表現散漫，其主管與其協商調整工作地點。協商未果，在公司未作出解除勞動關系的情況下，員工直接不來上班。主管認為員工屬于自離，勞動關系自動解除。

本以為事情就這樣過去了，但一年以後，公司收到了員工申請勞動仲裁的材料。員工稱公司違法解除，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委認為，首先，員工主張公司口頭違法辭退，但未提供相關證據證明；其次，公司碎主張員工不來上班，屬于自離，但其未能提供證據予以證明，也未發出書面催告員工回公司上班的通知。

因此，在雙方均未能提供相關證據的情況下，根據公平合理原則，推定公司主動提出解除勞動關系後，經雙方協商一緻，自2020年12月5日起解除勞動關系，公司應向員工支付經濟補償金4.6萬。

這個案子說明了，員工不辭而别，不能輕易按“自動離職”處理。

02

有不少企業規章制度規定：“無故缺勤5天，按自動離職處理。”可以這樣規定嗎？

實際上，“自動離職”并非規範的法律術語，現行有效的法律法規并沒有對“自動離職”作出具體的定義。其說法源于《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的複函》（以下簡稱《複函》），複函中規定：

①“自動離職”是指職工擅自離職的行為。

② 職工未經企業批準而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。

因此，因自動離職處理發生的争議，應按除名争議處理。

這個函件，并未規定自動離職可以自動化處理，而且現行勞動法律法規下并沒有規定“自動離職”一說。因此在員工不辭而别的情況下，員工并沒有向公司明确表示辭職，勞動關系并不會自動解除。

單純缺勤5天，還是要結合相應情況進行判斷，不能按“自動離職”處理。

03

如果員工不辭而别，企業應該怎麼做？建議可以采取如下處理流程：

1.先發返崗通知，及時采取多種方式敦促其到崗。

通知方式包括但不限于微信、短信、内部溝通系統、郵寄、郵箱等。主要内容應包含：通知員工在收到本通知後立即回公司上班，并說明無故缺勤理由。如需請假，請及時完善請假手續并提供證明材料。同時告知無故缺勤，公司将按規章制度嚴肅處理

關于送達地址，建議優先考慮勞動合同等入職資料上填寫的地址，其次為雙方往來函件中約定的其它地址、戶籍登記住所、經常居住地住址。

如果員工在收到通知書後仍不回來呢？HR可繼續催崗2-3次，固定員工缺勤事實，為公司管理的合理性留足空間。

萬一員工回來了呢？則要求其向公司說明缺勤理由，有理由的，根據情形處理；沒有理由的，達到規章制度規定的曠工條件，則可以解除勞動合同。

2.決定辭退自離員工時，記得通知工會，征求工會意見。

這屬于公司單方面解除勞動合同，公司應當事先将理由通知工會，并研究工會意見，将處理結果書面通知工會。

總而言之，在員工群體法律意識越來越強的背景下，企業在面對員工不辭而别時，不能再理所當然地認為勞動關系自動解除，而是應當及時通過多種方式進行催崗，固定相關證據，為後續單方辭退等處理提供支持。

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