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生産經理的績效考核怎麼做？

我看到很多制造業都還在用“德、勤、績、能”，德包括責任心、積極性，勤就是看他勤奮的一些情況，有的企業會考核敬業精神，積極性也算是敬業精神，這些我不叫它考核，它嚴格意義上應該叫評估，評估跟考核從概念上就有很大的差别。

“評”就不是一個人，而是相互評，360度多維度的評價，大部分都是偏主觀的意思，考核就是核算，考核是以事實為依據，就像考試一樣，你得拿着筆拿紙做出來。

所以評估跟考核從字面的理解來說，他們的取向是不一樣的，評估偏主觀，偏個人看法，因此評估就不是績效考核，如果加上績效這兩個字又不一樣，我經常講績效考核跟我們常規考核不盡相同。

績效考核跟常規考核有很多的區别；

績效考核，績是成績、業績，效是效果、成果，那麼以這個為中心展開的考核叫績效考核，很多企業就很籠統，我們公司要做績效考核很多點，很多面，看起來很完整，德勤績能，大家都考一遍，但是要注意了整個德勤績能，四個維度裡面最有價值的是績效考核，因為隻有績效考核能夠展開利益分配。

因為績效考核是真的做出了結果價值和産值，有效果我們進行效果付費，有效果老闆是願意給你加工資的，但是評估不一定；比如說這個人能力很強，但是一個人有能力不一定會用出來，他隻要缺乏了意願就不行，所以我們知道好的結果等于什麼？第一、統一的思維方式，第二、意願熱情，第三才是能力，你有能力他沒有意願，不行。

意願來自為誰幹，這是意願的核心，我為誰幹？如果我為老闆幹，他意願不強烈，這兩個問題一定要問清楚。

評估雖然有價值，但價值很低，如果整個價值是100%，績效考核占了80%，德勤績能占到10%，還有日常考核也占大概10%，加起來是100%，但績效考核的作用是不一樣的，因為隻有績效考核才能調動員工的熱情和能力，意願，再加上統一的目标，大家才可以一起幹。

所以德勤績能不可能每個月都做，既然它的價值比較低，你每個月做就沒有必要了，年底做一次還是可以的，雖然它的價值隻有10%，但是用來做人才的選拔參考，還有職業的規劃，培訓的規劃是可以的。

生産經理的績效考核絕對不能這麼做，更不能每個月這麼做，而且還不能這麼做了之後跟員工的薪酬挂鈎。

我曾經到一家企業，那個企業就給生産經理做考核，它的整個薪酬是這麼來定義的，首先他的工資是1萬塊錢，他的基本工資加上崗位工資1萬塊錢，1萬是固定的，每個月旱澇保收，跟跟考勤挂鈎，毫無疑問，固定薪酬是沒有辦法考核的，他跟考勤相關，這樣子他買的是員工的時間，有人說不對，肯定不是買他的時間，這1萬元肯定是買他的能力。

要不然為什麼他拿1萬人家才拿8000元呢？當然還有2萬的能力更高，能力更高的職位更高，薪酬就更高，但是我講過給員工發工資是在買時間嗎？你要買時間，他加班他不願意，他工作時間效率很低，讓他加班他唧唧歪歪，你買不到，你買了他的時間，時間的價值比較低，能力沒有意願發揮不出來。

我講很多企業缺的不是人才，人才是既要有能力還要有價值，價值的背後是結果，他能做出什麼樣的結果，能貢獻什麼樣的效果，是他來決定。

繼續講這家企業的生産經理，除了1萬元的固定工資，他還有3000塊錢績效工資，一共13,000元，現在公司采用KPI加上評價指标，因為老闆覺得要考核員工，得方方面面來考核他，每個面都要考核，比如心态、勤奮、敬業、能力、業績，每個面考一次。

記住了，千萬别這麼幹，這麼幹就是傻，這個3000塊錢績效工資，他用的是綜合評估，或者叫綜合考核，綜合考核，除非一年做一次，但是如果每個月做就難了，很容易流于形式。

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