公司對于不能勝任工作的勞動者是否可以開除呢？

根據我們勞動合同法的規定，勞動者在不能勝任工作的時候，經用人單位培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位有權依法可以解除勞動合同。

什麼叫不能勝任工作？不能勝任工作的前提是要我們在勞動合同中有約定什麼情況下屬于勝任工作或者我們的崗位職責、崗位工作條件、工作要求等有明确的規定。不符合約定或者相關規定的時候，就是不能勝任工作。

如果用人單位對我們勞動者考核，或者發現勞動者不能勝任工作、不滿足約定的條件的時候，公司需要做到如下2點要求後，才能開除員工。

第一、有明确的崗位職責、勝任工作的具體要求，并根據要求對勞動者進行考核。

我們說，勞動者不能勝任工作的前提，是要有明确的崗位職責，以及什麼叫勝任工作，這種工作的具體要求是什麼就做到這樣，我們經過考核之後才能拿出證據證明員工确實不符合崗位職責、不能勝任工作。

第二、對勞動者進行技能培訓、業務培訓或者根據勞動者的能力情況更換一個合适的工作崗位。

我們用人單位可以根據勞動合同法的規定，對我們的勞動者進行培訓，技能培訓，業務培訓，或者直接根據勞動者的自身的能力，調整我們勞動者的工作崗位；

第三、再次結合新培訓或調崗的情況，對勞動者工作情況進行考核

如果在這種情況下，勞動者仍然不能勝任工作的話，那麼我們用人單位應當履行再次對勞動者進行考核的義務，隻有在再次考核之後，公司、企業有證據證明我們勞動者不能滿足現有的工作條件、不能勝任現有的工作崗位的時候，用人單位才可以預告解除我們的勞動者。

關于勞動者不能勝任工作的解除，有幾個注意事項，具體如下：

第一、明确的、合法的、規章制度。

1.關于考核工作能力制度的标準問題

我們用人單位的規章制度，必須在公司的勞動合同或者公司的規章制度裡面，有對勞動者勝任工作的條件的一種約束，比如說崗位職責說明書、參照我們勞動者所從事的工作的其他勞動者的評價标準，或者是按照一個職工平均的工作量或者按照一個正常人能夠滿足這個條件的量來對我們勞動者的工作情況進行設定一個指标。隻有我們事前經過了設定這個指标之後，然後才能說明勞動者是否能勝任工作。

2.關于這個考核制度的程序問題

我們在制定這些考核制度的時候，是否有經過與職工合理的協商、有沒有跟勞動者溝通、有沒有對這個勞動者的意見收集或者說采納，有沒有經過這個民主程序、有沒有讓勞動者參與進來一起進行讨論，這個是我們公司者設定制度的過程中必須考慮的程序問題。

3.關于考核制度的公示問題

即使是我們的考核通過了合适的程序，其内容也是合法的，但是這個制度沒有向勞動者公示，沒有向勞動者公開，沒有讓我們的勞動者了解到事先了解到考核制度，這些都是我們目前法院、仲裁庭對這個考核制度認可的重要标準。

第二、單位對不能勝任工作承擔舉證責任。

根據勞動仲裁争議調解的有關規定， 關于單位開除員工的合法性，由我們的單位來提供證據證明。因此，我們的勞動者在确實存在不能勝任工作的情況下，我們用人單位如何來舉證？

首先我們用人單位如果發現勞動者有不符合崗位錄用職責不符合崗位錄用條件的情況下，我們用人單位應當及時讓勞動者本人簽字确認，讓其本人對不能勝任工作的情況進行說明、檢讨。

當我們與勞動者發生争議了之後，我們再要求勞動者對他的内容，對他的不合條件不符合現在工作的要求的這個情況要他進行确認的話，他可能會選擇抗拒，所以我們在發生争議之前就一定要讓勞動者把這個不符合錄用條件，不能勝任現有工作的情況，事實給書面化、流程化、制度化固定下來，隻有把它固定了之後，我們才能進行下一步對他不能勝任工作的這個情況，在仲裁或者訴訟階段作為一個證據使用。

第三、單位發現員工不能勝任工作的時候不能直接解除

我們用人單位發現我們勞動者不能勝任工作的時候，不能直接對勞動者進行解除，我們需要對我們的勞動者經過培訓，對他的業務技能進行培訓，隻有經過培訓之後，再次對他進行考核，發現已經不能考核的情況下，還是不能勝任工作的情況下，我們才可以對勞動者進行預告解除，

另外一種就是發現勞動者不能勝任工作之後，我們對我們的勞動者根據他的實際情況，根據他的能力直接對勞動者進行調崗告知，他到新的崗位上通知他，然後在在按照新的崗位的職責标準對他進行一個考核晉升的标準的、定量化的操作，這樣如果再發現我們的勞動者不能勝任工作的時候，才可以預告解除。

也就是說我們當發現勞動者不符合錄用條件的時候，我們需要采取兩個途徑，2選1的方式，第1個是要麼給勞動者進行培訓，要麼給他調崗調崗培訓之後，再對我們的勞動者進行他的工作能力的考核，隻有這樣才符合我們勞動合同法規定的預告解除，讓勞動者走人的這個規定，否則我們用人單位将承擔敗訴的風險。

以上就是今天，我關于用人單位如何解除不能勝任的部分情況的說明。

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