廣東英物律師事務所

朱冬冬律師

産假，指的是在職女職工在産期前後應當享受的法定休假待遇，根據《女職工勞動保護特别規定》第七條，女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。一般而言，順利分娩生育的女職工可以享受98天産假，休假時間為分娩前半個月至産後兩個半月。對于各位在職的準媽媽以及剛剛經曆過分娩之痛的新晉寶媽們而言，産假的時間以及産假期間的工資待遇無疑成為各位媽媽們最為關心的話題。

随着三孩政策的落地，全國各地紛紛修訂人口與計劃生育條例，明确延長産假及生育假。其中，上海的生育假由原來的30天延長到60天，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規定，符合法律法規規定生育的夫妻，女方除享受國家規定的産假外，還可以再享受生育假六十天，男方享受配偶陪産假十天。而湖北省則在原有産假的基礎上增加了60天，《湖北省人口與計劃生育條例》第三十一條規定，對于符合法律法規規定生育的婦女，除享受國家規定的産假外，增加産假60天，其配偶享受15天護理假；3歲以下嬰幼兒父母每人每年享受累計10天育兒假。

廣東省的産假規定：

2021年12月1日，廣東省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十七次會議通過了《關于修改〈廣東省人口與計劃生育條例〉的決定》，新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪産假。這就意味着，我們廣東省的寶媽們可以在國家規定的98天産假的基礎上，再享受80天的獎勵假，就是178天。另外，除了産假之外，在子女三周歲内，父母每年還享有10天的育兒假，即爸爸們也有15天的陪産假。

産假期間的工資待遇應如何計算？

産假期間的工資待遇要分成兩個階段，一是國家規定的98天産假，根據《女職工勞動保護特别規定》第八條的規定，這期間應當享受生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。二是在廣東省内額外享受的80天獎勵假，根據《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條之規定，獎勵假期間照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎，即由用人單位按照職工正常出勤情況下的應得工資計算。

國家規定的98天産假期間的生育津貼應如何發放？

根據《廣東省職工生育保險規定》第十七條之規定，職工按照規定享受的生育津貼，由用人單位按照職工原工資标準先行墊付，再由醫療保障經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的地級以上市可以由醫療保障經辦機構委托金融機構将生育津貼直接發放給職工。職工已經享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資标準的，用人單位應當将生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低于職工原工資标準的，差額部分由用人單位補足。

這裡說的職工原工資标準，是指職工依法享受産假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數計算。

相信各位寶媽們都知道，孕育一個生命需要經曆長達十個月的懷胎過程，期間需要定期進行孕期檢查，以保證母親及胎兒的健康與安全。那麼，産檢是否應當算為事假？

根據《女職工勞動保護特别規定》第六條，懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，用人單位不能将懷孕女職工的産檢時間算為事假，而應當支付職工正常出勤情況下的應得工資。

分享一則勞動争議典型案例

其仲裁結果為女職工做産檢休産假，期間工資應當照發。

付女士于2011年6月入職某航空公司，擔任出納一職，雙方簽訂三年期固定期限勞動合同，合同中約定付女士的月基本工資為1800元，加上崗位工資每月共計6000元，付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

2012年9月付女士懷孕，之後一直堅持工作，隻是有時按照醫院的要求進行産前檢查，但每次産檢航空公司都将此算作事假，并扣發付女士相應的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮産生育一女，産假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的标準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁，請求航空公司支付産檢和産假期間工資差額。

仲裁委審理後認為，依據《女職工勞動保護特别規定》第6條的規定，女職工依法享有産前檢查的權利，懷孕女職工如在勞動時間内進行産前檢查，所需時間應計入勞動時間，且用人單位應為懷孕女職工适時的提供方便，女職工在勞動時間進行産前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理，故航空公司應支付給付女士産檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險，因此付女士産假期間工資應由航空公司承擔，工資标準參照她正常出勤的月工資水平。本案中，航空公司在付女士産假期間以每月基本工資1800元的工資标準向她支付産假工資，不符合相關法律規定，所以航空公司應補足付女士産假期間的工資差額。

随着醫療技術的提高，新手媽媽們身體的恢複速度加快，再加上職場競争激烈，一些新手媽媽們出于職業規劃考慮，會在産假尚未休完的時候，便向用人單位申請返崗。對于這些産假沒有休完便返崗上班的新手媽媽們，其工作期間的工資待遇應當如何計算？

目前廣東省還沒有針對這種情況進行明确的規定，司法實踐中或有存在一定的争議，但是有關司法判例認為未休滿産假的女職工可以同時主張生育津貼和勞動報酬。

分享一個典型案例

李某麗于2014年2月7日入職廣州市白雲區某幼兒園，任職副園長，該幼兒園為李某麗參加了社會保險。2015年8月12日，李某麗生育一小孩，經當地社會保險部門核定其産假天數為113天，生育津貼12609.67元、分娩營養補助費1546.75元。李某麗休産假至2015年11月2日，便恢複了正常上班。幼兒園在李某麗休産假期間支付了李某麗2015年8月至10月的工資11250元，又于2016年4月14日按照7250元/月的工資标準支付了李某麗2015年8月至10月的産假工資差額10500元。

2016年8月底，雙方解除勞動關系。李某麗認為，其應享受的産假天數為113天，而幼兒園隻向其計付了90天的産假待遇工資，幼兒園已支付的其餘工資是其應園方要求提前返回上班的應得勞動報酬，不應抵扣産假待遇工資，遂提起本案仲裁。後勞動仲裁委仲裁裁決駁回了李某麗的該項請求。

一審法院認為，關于生育保險待遇差額，《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定，職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資标準的，用人單位應當将生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低于職工原工資标準的，差額部分由用人單位補足。由此可見，生育津貼與産假工資不可兼得。不論李某麗産假期間還是産後上班期間，幼兒園均已足額發放了工資。至于李某麗放棄部分産假提前上班，則是其對享有的産假權利的自由支配，不能成為其獲得雙重待遇的理由，故對李某麗要求幼兒園支付剩餘保險待遇差額的訴訟請求，一審法院不予支持。

雙方不服一審判決，向廣州市中級人民法院提起上訴。

廣州市中級人民法院二審認為，關于李某麗能否主張未休産假期間的産假待遇問題。首先，享受産假和生育津貼是女職工的法定權利。女職工在産假期間是否上班并不影響其依法享受生育津貼待遇。另外，在無需上班也可獲得工資收入這一點上，産假和帶薪年休假類似，尤其是産假制度設立初衷是為了保障女職工生育後生理上休息康複及照顧嬰兒的社會需要，其迫切性和必要性應甚于保障普通勞動者休息權利的年休假。既然勞動者未休年休假上班可以請求用人單位支付年休假工資報酬，女職工未休完産假提前上班，不應視為女職工已放棄産假的權利，并不能因此免除用人單位支付産假待遇的法定義務。李某麗未休完産假即上班，其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與産假待遇屬不同性質，前者是基于勞動關系的勞動所得，後者是基于女職工生育保險法律關系的待遇，二者并不沖突，不構成重複獲利。原審判決定以李某麗未休完産假提前上班屬于放棄部分産假為由駁回其該項訴訟請求不當，應予以糾正。幼兒園應以113天的産假天數向李某麗補足産假待遇的差額。李某麗于2015年11月2日恢複上班，尚有應休産假未休，其上訴主張幼兒園向其支付尚未休假的23天産假待遇，事實依據充分，廣州中院予以支持。

如果用人單位侵害了女職工應當享受的産假權益，我們應當采取什麼措施來維護自身的權益？

如果女職工的合法權益遭受侵害，女職工可以依法向縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生産監督管理部門、工會、婦女組織等進行投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事争議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

轉載自河源司法行政

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