勞動合同履行過程中績效工資的裁判及認定标準

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案情介紹：

2010年5月，申請人入職被申請人處工作，雙方簽訂了期限自2010年5月1日至2020年4月的勞動合同，合同履行地為某地分公司，月工資标準為4000元，每月10日前以貨币形式支付工資。2019年7月，申請人以工資低，被申請人未能及時發放績效工資，不滿意公司安排的工作崗位為由提出辭職，雙方于2019年7月解除勞動合同。

2018年7月，被申請人印發實施《某公司月度績效實施方案(試行)》，該實施方案規定月度績效分五個環節進行審批。

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裁判結果：

關于申請人的第2項仲裁請求，( 即被申請人支付剩餘的年度績效和月度績效工資共計20000元)，根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。用人單位根據企業經營狀況、員工的工作表現及業績完成情況經過考核來确定績效工資，并作為提高員工工作積極性的激勵手段，屬于用人單位用工自主權的體現。

本案中，申請人并未提供證據證明在職期間被申請人向員工發放過或應當發放月度績效工資,亦未提供證據證明被申請人應向其發放績效工資及具體金額。從申請人提供的工資條可以體現，被申請人并非每月均向申請人發放月度績效工資。

而且，根據被申請人提供的申請人工作業績情況，申請人的工作完成數量為0，且被申請人已經考慮到申請人在兩個崗位兼職的實際情況，經雙方協商，已經支付了申請人6000元的兼職補貼，申請人再行主張年度績效工資缺乏依據。

綜上，申請人主張被申請人發放剩餘的年度績效和月度績效工資20000元缺乏事實依據，本庭難以支持。

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辦案總結：

績效工資是每個勞動者都非常關心的問題，關系到自身的切身利益。需要明确的是，績效工資顯然是屬于工資中的一種，但有别于工資。與每月按時發放的工資不同的是，績效工資與自身為公司企業創造的經濟效益直接挂鈎，出台績效工資的目的顯然就是為了激勵員工的積極性。所以說隻有達到規定的績效考核标準才能獲得績效工資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現将工資與考核結果相挂鈎的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目标。總的來說，績效加薪是将基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵計劃。

它的基本特征是将雇員的薪酬收入與個人業績挂鈎。業績是一個綜合的概念，比産品的數量和質量内涵更為寬泛，它不僅包括産品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括 基本工資、獎金和福利等幾項主要内容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。

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