【當事人】

原告：榮某

被告：上海某旅館有限公司

【查明的案件事實】

原告于2016年8月1日入職被告處，從事前台服務工作，雙方先後簽訂給過兩份勞動合同，最後一份勞動合同期限為2018年7月1日至2021年6月30日，其中合同第四條“工作時間和休息休假”載明：“……二、因甲方（被告）生産經營需要，乙方（原告）在規定的工作時間以外工作的，則乙方應書面申請并征得甲方批準同意，否則不視為加班……”；第五條“勞動報酬”載明：“……九、甲方每月支付乙方在制度工作日正常出勤的勞動報酬以及假期工資、加班加點工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資标準。”2021年5月30日，被告向原告送達終止勞動合同通知書，通知其勞動合同到期後不再續簽，雙方勞動合同于2021年6月30日終止。

2019年7月至2021年6月，原告每月在員工工資簽字确認表上簽字确認，該簽字表載明：“本人已收到本月工資條，并确認本月各類工資、獎金、中夜班補貼、（工作日、休息日、法定節假日）加班費，公司均核算無誤，已全額支付，無克扣，無拖欠。”

根據原、被告提供的工資單，原告工資由基本工資、加班工資、其他工資、夜班津貼、防暑降溫費、月度獎金、其他獎金等構成。

【勞動仲裁】

2021年7月12日，原告向上海市某區勞動人事争議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付2019年2月1日至2020年7月10日工資差額1,200元、2018年3月1日至2021年6月30日延時加班工資80,063.8元、2018年3月1日至2021年6月30日休息日加班工資49,463.2元、2016年10月1日至2018年5月2日法定節假日加班工資差額4,853.37元。2021年8月19日，該委裁決被告應某原告2019年2月1日至2020年7月10日工資差額1,200元，對原告的其他請求不予支持。原告不服裁決，訴諸本院。

【原告訴訟請求及事實理由】

訴訟請求：要求判令被告支付原告：1.2017年3月1日至2021年6月30日期間延時加班工資111,434.49元；2.2016年10月1日至2018年5月1日期間法定節假日加班工資差額4,728.44元。審理中，原告變更第二項訴訟請求為：要求判令被告支付原告2016年10月1日至2017年4月4日法定節假日加班工資差額2,578.27元。

事實理由：原告于2016年8月1日入職被告處，從事前台服務工作，月基本工資4,600元，雙方先後簽訂過兩份勞動合同，最後一份勞動合同期限為2018年7月1日至2021年6月30日。2021年5月30日，被告向其送達終止勞動合同通知書，通知其勞動合同到期後不再續簽，雙方勞動合同于2021年6月30日終止。原告崗位執行标準工時制，做二休二，每班工作12小時，故每班存在4小時延時加班，但被告從未支付過其延時加班工資；另2018年7月1日至2021年2月1日期間與其搭班的同事接班時一直遲到，導緻其12小時工作時間之外共存在80小時延時加班，被告亦未支付過其延時加班工資；2016年10月1日至2017年4月4日期間，被告并未以其當時的基本工資作為法定節假日加班工資的計算基數，故被告應當支付其法定節假日加班工資差額。原告服從仲裁裁決第一項，請求法院支持原告的訴訟請求。

【被告答辯意見】

不同意原告的訴訟請求。根據法律規定，勞動争議案件的仲裁訴訟時效為1年，故原告主張的2020年6月30日之前的加班工資均已超過了訴訟時效；原告在職期間，如有加班情況，加班工資已随當月工資一同發放，原告收到每月工資後并未提出異議，且在每月員工工資簽字确認表上簽字确認各類工資、獎金、加班費核算無誤、已全額支付；原告崗位執行做二休二，每班工作12小時，扣除在崗用餐時間1小時，實際工作時間11小時，原告每月合計工作時間均未超過法定工作時間166.7小時；另根據勞動合同第四條第2款約定，原告在規定工作時間以外工作的，則應書面申請并征得被告批準同意，否則不視為加班，而原告在職期間并無加班審批記錄，故不應當支付其延時加班工資；被告已經足額支付其在職期間的法定節假日加班工資，故不同意支付其法定節假日加班工資差額。被告服從仲裁裁決第一項，請求法院駁回原告的訴訟請求。

【案件焦點】

一、原告要求被告支付2020年6月30日之前的加班工資的訴訟請求是否超過訴訟時效；二、被告是否應當支付原告訴請期間的延時加班工資；三、被告是否已經足額支付原告訴請期間的法定節假日加班工資。

【法院裁判觀點】

關于第一個争議焦點。法律規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。本案中，原告訴請中所主張的延時及法定節假日加班工資系屬勞動報酬的組成部分，不受1年仲裁時效期間的限制，但應當自勞動關系終止之日起一年内提出。雙方一緻确認勞動關系于2021年6月30日終止，故原告于2021年7月12日申請仲裁并未超過訴訟時效，被告主張原告要求其支付2020年6月30日之前的加班工資的訴訟請求超過訴訟時效，于法無據，本院不予采信。

關于第二個争議焦點，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。首先，加班工資以勞動者月正常出勤所得工資作為計算基數，月正常出勤工資中包含有福利性待遇的，予以相應扣除。雙方勞動合同并未明确約定加班工資的計算基數，原告主張以其基本工資作為加班工資的計算基數并未高于法定标準，故本院以原告的基本工資作為加班工資的計算基數。其次，關于2017年3月1日至2017年4月4日、2018年7月1日至2021年6月30日期間的延時加班。雙方一緻認可上述期間原告崗位實行做二休二、每班工作12小時（包括用餐時間）的制度性工作時間，本院予以确認。原告主張因其每班工作時間為12小時，超出法定的标準工作時間8小時，故每班存在4小時延時加班；被告對此不予認可，表示原告每月實際工作時間并未超過法定工作時間166.7小時，不存在延時加班。對此，一則，關于白班用餐時間，雙方一緻确認白班有1小時用餐時間，被告主張應當在12小時工作時間内予以剔除，本院予以采納，原告白班實際工作時間為11小時；二則，關于夜班用餐時間，雙方一緻确認被告提供夜宵及早餐，被告主張應當在12小時工作時間内剔除1小時用餐時間，原告則表示因無人換班、與保安搭班等原因，夜宵用餐時間僅有十幾分鐘，早餐系下班後至餐廳用餐，故夜班工作時間為12小時。本院認為，雙方在勞動合同中對此并無明确約定，按照通常慣例，被告主張夜班用餐時間折抵1小時，尚屬合理，且原告并未就其關于夜班用餐時間的主張提供證據佐證，故本院依照生活常識，采信被告對此的主張，确認原告夜班實際工作時間亦為11小時。三則，被告主張加班需要提交書面申請并得到批準後才視為加班，然又自認原告在職期間并無加班審批記錄，故被告以此為由主張原告不存在延時加班于法無據，本院不予采納。另被告以原告每月在員工簽字确認表簽字為由主張加班工資已經全額發放，與實際情況不符，亦缺乏法律依據，本院不予采納。故根據原告的崗位特點、法定工作時間及雙方确認的出勤班次、每班實際工作時間，經計算，被告應某原告2017年3月1日至2017年3月31日、2018年7月1日至2021年6月30日期間延時加班工資2,545.10元。另雙方一緻确認2017年4月1日至2017年4月4日原告出勤1個白班、1個夜班，經計算，原告工作時間并未超過法定工作時間，原告要求被告支付上述期間的延時加班工資，本院不予支持。再次，關于2017年9月1日至2018年4月30日的延時加班工資。原告主張上述期間其借調至民生路店上班，實行做一休一，每班存在4小時延時加班，被告對此不予認可。鑒于用人單位僅對2年内的考勤及計發工資等資料負有保管義務，原告并未提供證據證明其實際出勤情況及加班事實，故本院對于原告的該項主張難以采納。最後，關于制度工作時間之外的80小時延時加班。原告主張2018年7月1日至2021年2月1日期間因同事交班遲到導緻其存在額外80小時的延時加班，但原告提供的微信聊天記錄、錄音及交班照片無法直接證明其所主張的延時加班事實及小時數，被告對此亦不予認可，且被告關于交班照片載明的時間超過下班時間可能系原告做善後工作的解釋尚屬合理，故本院對于原告的主張不予采信。

關于第三個争議焦點。根據在案證據和雙方一緻陳述，2016年10月、2017年1月、2017年4月原告分别存在26小時、28小時、4小時法定節假日加班。如前所述，本院确認應以原告的基本工資作為加班工資的計算基數，經核算，被告應當支付原告2016年10月1日至2017年4月4日法定節假日加班工資差額2,510.08元。

原、被告均服從仲裁裁決第一項，本院予以照準。

【判決結果】

一、被告上海錦甯旅館有限公司應于本判決生效之日起十日内支付原告榮于蘭2019年2月1日至2020年7月10日工資差額1,200元；

二、被告上海錦甯旅館有限公司應于本判決生效之日起十日内支付原告榮于蘭2017年3月1日至2021年6月30日期間延時加班工資2,545.10元；

三、被告上海錦甯旅館有限公司應于本判決生效之日起十日内支付原告榮于蘭2016年10月1日至2017年4月4日法定節假日加班工資差額2,510.08元；

四、駁回原告榮于蘭的其餘訴訟請求。

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