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由于獵頭公司的需求表比較複雜，HR一般不願意詳細填寫，隻按照自己的文件格式提供簡要的需求信息，其他需求信息可通過電話或面談傳達，讓獵頭自己去整理。

某獵頭公司的需求表，分客戶企業概況、招聘職位描述兩部分，具體見表。

企業概況及職位要求

一、客戶企業概況

(二)企業負責人情況(用人理念等，自願填寫)

(三)聘用人才的直接領導(工作方式、用人心态)

二、招聘職位描述　委托企業_____

甲方單位在進行獵頭供應商選型時，都比較關心獵頭費用的支付方式。這涉及獵頭費用計算公式、預付款(定金)、保證期等條款。

獵頭費用基本的計算公式為獵頭費A=候選人年薪W×提成比例P

假定某個獵頭訂單合同約定獵頭費提成比例為25%，技術部經理年薪20萬，則獵頭費=20×25%=5萬；如合同約定按30%提成，則獵頭費=20×30%=6萬。

1.提成比例

在選擇獵頭供應商時，為了以最低的價格獲得最好的服務，HR往往會對多個獵頭公司的報價進行比較，或向HR同行打聽行情。提成比例的參考範圍是20%～30%，應具體情況具體分析。

外資獵頭、國内規模較大的獵頭，提成比例多為30%。在這個基數上通過談判可适當下調，比如降到29%、28%。但有的獵頭堅持30%，不會作出讓步。

國内規模較小的獵頭，提成比例多為25%，在這個基礎上通過談判可下調，比如24%、23%、22%，甚至可低到20%。低于20%，獵頭的利潤空間就很小了。

所以，HR經理心裡要有兩個數據：30%(大獵頭)、25%(中小獵頭)。在這個基礎上，能下調到多少，就看談判技巧了。

2.候選人年薪

除提成比例外，候選人年薪也是影響獵頭費計算的重要因素，獵頭公司一般會在合同中約定。年薪指稅前年薪，包括月工資、績效工資、提成、年終獎、各類補貼津貼、股權期權、社保公積金等所有收入。

比如，某公司列出的辦公室主任的待遇标準：月薪8000元，月績效工資4000元，年終獎約定标準3萬，無股權期權，房租補貼500元/月，通訊補貼400元/月，交通補貼500元/月，其他過年過節費折合5000元/年。獵頭公司傾向于認為：候選人年薪=(0.8 0.4 0.05 0.04 0.05)×12 3 0.5=19.58萬。甲方單位HR認為應剔除非收入性的通訊補貼、交通補貼、其他過年過節費，傾向于認為：候選人年薪=(0.8 0.4 0.05)×12 3=18萬。

兩者相差1.58萬，按25%、30%的提成比例計算，獵頭費分别相差：0.395萬、0.474萬。

作為HR，應站在公司立場，把獵頭對候選人年薪的界定範圍适當縮小。否則合同簽訂後，容易産生歧義，導緻合作不愉快，甚至會引發糾紛。

3.預付款

獵頭公司可能會提出按10%或5%的比例收取定金，但甲方單位可能會讨價還價，如最後約定定金标準為：5000元/個職位。

4.保證期

保證期一般為6個月，有的獵頭公司的保證期為3個月。具體的時間需雙方協定，并在合同中注明。

獵頭費也可采取分段計算的方式。候選人年薪越高，提成比例越高；年薪越低，提成比例也随之降低。這是因為年薪高的職位，獵尋難度大。

例如，某獵頭公司(民企)報價時，把服務項目分為标準獵頭服務、年度戰略服務。所謂标準獵頭服務，就是雙方臨時合作，該獵頭公司可能是諸多獵頭供應商中的一家；而年度戰略服務，就是雙方長期合作，該獵頭公司是獨家或少數幾家固定的供應商，這時，獵頭公司願意降低部分職位的提成比例，但往往要求一次性支付較多定金。獵頭費分段計算見表。

獵頭費分段計算

獵頭費還可采取崗位打包、分類收費的計算方式，将收費标準壓低。

例如，某公司提出獵頭招聘崗位需求：高管類3個、高級主管類4個、專業技術類8個，需求人數共21人。為控制獵頭費用，考慮采用崗位打包、分類定價的方式：總服務費按打包形式收取；前期服務費按總服務費用的30%收取。

經接觸篩選，當時本地有5家獵頭公司願意考慮，但分别對不同崗位的最低獵頭費用給出了不同的數據。人力資源部比較後，在考慮公司高層意見的前提下，建議：高管類，4萬/個；高級主管類，1.2萬/個；專業技術類，0.7萬/個。具體見表。

表崗位打包分類獵頭費用比較

簽訂獵頭服務協議

用人單位(甲方)與獵頭公司(乙方)經過前期溝通、接觸，最終要形成書面的獵頭服務協議，對各自的權責利進行約束。

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