傳統面試存在一些不足：面試官的提問太随意，想問什麼就問什麼；同時評價也缺少客觀依據，想怎麼評就怎麼評。有時候，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。結構化面試可以克服傳統非結構化面試的上述缺陷。
結構化面試是根據特定職位的勝任力要求，遵循一定的程序，采用專門的題庫、評價标準和評價方法，通過面試官與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應聘者是否符合招聘崗位要求的一種人才測評方法。
結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，并根據應聘者回答的速度和内容做出等級評價。結構化面試是一種比較規範成熟的面試形式，有效性和可靠性較高；但不能超出設定問題提問，局限了面試的深度，而且問題均為事先安排好的，整個過程顯得不自然，有些提問可能顯得唐突。
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位的職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關應聘者的職業背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該應聘者是否能勝任招聘職位。科學有效的結構化面試可以幫助公司對應聘者進行更為準确的個人能力評估，降低招聘成本、提升招聘效率。
結構化面試是通過面試官與應聘者之間的面對面交流來進行的，從形式到内容來看，具有标準化和結構化的突出特點。比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應聘者應該相同；面試面試官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對拟任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。因此，結構化面試的實施過程更為規範，面試結果較為客觀、公平、有效。
公司在實施面試的時，要保證選拔标準必須基于對職位應聘者所需崗位勝任力水平進行評估，要采用系統化、結構化的方法來評價應聘者在這些勝任力上的行為表現，确保選拔的公平性和科學性。
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