尊敬的領導：你好！

首先聲明一下，請你在讀這封信的時候，也把工作關系抛開，就像是一個大哥讀小兄弟的一封信私信，這一點很關鍵，因為下面有很多話是作為一個員工來說是很不恰當的。這封信很長，可能要耽誤你一些時間。

公司已經是一個非常成熟的企業。公司發展到今天，已經形成了自己獨特的，相對完善的企業文化，和制度章程。這些都是我所不能夠在短時間内領悟和學習到的，所以我不敢妄言。因為近期在工作中發現了一些問題，聽到了一些抱怨，感到你有一些困惑，所以寫了這封信。

首先我覺得你是個很好的管理者，這一點我深信不疑，因為你的做事風格很果斷，照章辦事不徇私情，親力親為，經常到一線和我們一起幹，這些我很佩服。

作為一個管理者來說，幹将、軍師、朋友這三者缺一不可。其中和員工做朋友最為難得，因為不但可以及時掌握第一線的信息，還能夠在管理者和被管理者之間起到一個緩沖和護盾的功能，有時候還能在被管理者之間為管理者培養關系。

有些邀功谄媚者總會自己找上門，能夠了解一些情況，但并不一定是全部實情，或許是歪曲偏頗的。這會影響你的思考和判斷。真正的實情你需要深入到群衆中了解。從群衆中來，到群衆中去，聽民意，察實情，辦實事。這就需要管理者仔細審查，并公正地處理，隻有公正才能夠服衆。兼聽者明，偏信者暗。

制度是一個團體有效管理的準則和武器。秦朝之所以由弱變強源自于商鞅變法。變法後的秦國法治森嚴，凡事有章可循，有法可依，功必賞，賞必信，罪必罰，罰必嚴。雖然也出現了很多酷刑，但這為秦帶來了國力的強盛和強大的軍團。從秦孝公用商鞅變法到秦帝國成立經過了115年七位君王。這期間諸子百家，合縱連橫也不能阻擋秦國的強大，這就是法治嚴明的好處。從始皇帝到秦亡僅存二世。成于法治，敗于暴政。當然還有奸人佞臣等諸多因素暫且别論。商鞅變法首先是立信，有功必賞，有過必罰。隻賞不罰不以立威，隻罰不賞背離民心。

我國是一個法治社會，也是一個人情社會。在公正面前法不容情，但是在處理的時候法融于情。官司在開庭前都會有一個庭前調解，庭審時給他辯訴的權利，定罪量刑後給他上訴的機會。所以凡事不要一闆子打死，在不違背原則的前提下，給與他合理的辯駁機會，治就治他個心服口服。

經營者建立了一個平台叫做企業，人們就在這個平台上用勞動得到自己的需求，成立了雇傭關系。管理者和被管理者是兩個階層，階層之間的矛盾是不可消滅的，但是能夠和諧共處就是緩解了矛盾。但是階層矛盾還是存在的。這就需要一個中間人來平衡兩個階層之間的關系，這就是職業經理人，或者中低層管理人員。

管理者上對經營者負責，下對員工負責。上有任務要績效，下有監督要執行。既受上級管理、又被員工監督。如果完不成工作任務，政策執行不到位，既會受到上級的問責，還會受到員工的怨言。所以這個工作兩面為難。

經理人要做到上下貫通，就好像是夾在婆媳之間的丈夫，但功能相似卻作用不同。維護好家庭關系丈夫要學會兩頭瞞，兩頭圓。但是經理人卻需要做到上通下達。把政策和決策落實下去，還要把民情民怨如實上報。

隻是在處理民情民怨的時候很棘手。對于民情民怨該如何處理？經過我個人閱讀學習得到幾個關鍵點：收集，整理，篩查，查證，分析，處理。“把問題解決在基層、把問題解決在苗頭。”這就是基層管理者的日常工作。

就像治理河道修渠築壩，修建水渠是為了上情下達，惠利于民，平時要多疏通勤維護。修築堤壩是為了疏通民情，治理民怨，要高築壩勤觀察。民如水，君如舟，君恩似海，民怨如洪。所以管理者一定要梳理好民意，維護好民情，避免出現民怨，才能得民心。

為什麼會出現民怨？因為牽涉個人權益而受了委屈。可很多事情總是不能面面俱到，難免顧此失彼，并不是每一件事情都能夠辦得讓所有人滿意。畢竟人的立場不同，一旦關系到自己的利益得失，就算你剛正不阿、秉公執法，他也會覺得冤枉委屈。

可是在企業管理中，一般員工也不會犯太大的錯誤。但人總有犯錯的時候，當然也有些偷奸耍滑之徒。雖然也會有人因為理念認同、環境氛圍、個人發展等因素離職。這既是人性也是合理的。但是沒有人希望被開除，這一點我很肯定。除了那些正常離職的之外，所有的員工都希望這份工作做得長久。

原則上來說，在确定雇傭關系之後，就已經認同了企業文化和管理制度。文化可以慢慢理解，制度必須嚴格執行。所以那些犯了錯的員工受到問責處罰，當時面子上有些難堪，心理上還是願意接受和改正的。天下沒有不可教化之人，隻有不可理喻之人。可教化之人認真培養，不可理喻之人掃地出門。

人有長處亦有短處，“用人之長，天下盡可用之人。看人之短，天下無可用之人。”就像是一塊石頭，扔到路上是絆腳石，用來壘牆它堅固，精雕細琢能成擺件。這就需要管理者的眼光，細心，和耐心。如遇不成器的廢料，也可用來填溝鋪路。因才适用，才能把人的能力發揮到最好。

在日常管理中總會有問題需要解決，問題或大或小，或多或少，如果發現不了問題便是失職。管理者的首要職務就是：處理和解決問題。很多人都在各種問題之間忙得自顧不暇，勞心勞力，卻沒有把問題徹底地解決，還落得到處埋怨。心沒少操，力沒少出，事沒少幹，口幹舌燥，火冒三丈、徒勞無功。

首先要分析問題，看清事情的本質，查清引起問題的根源。私人問題隻慰問不參與，工作态度要引導，技能落後要培訓，粗心大意要提醒，不小心犯大錯要恩威并用，同事間的矛盾要調解，調解不成換崗位，對政策不滿要教育，教育不成就解聘等等。總之要任何問題都有解決的辦法，根據不同的情況選擇不同的手段。不能遇事就吵，遇錯就罰，制度高壓，必須服從。解決了問題，失去了民心。

管理者也會犯錯，決策者也會犯錯，要不然怎麼會有那麼多經營或管理失敗的案例。隻是很多時候，管理者并不清楚自己哪裡沒做好，或者不願意承認罷了。因為一直在照章辦事，從原則和管理層面是沒有問題的。

問題就出現在細節上，在處理問題的時候，法和情沒有運用好。重用了制度這個無情劍，卻忘了另外一把人情刀。沒有人情的管理隻會讓人口服心不服，天長日久怨言四起。當然這隻是産生怨言的其中一個原因。

有時候工作安排，或賞罰福利等政策性問題，一旦關系到一些人的權益時，抱怨是難免的。如果是個别人鬧情緒還好辦，或許談談話就能解決。但是有時候是影響到一群人的權益，輕者怨言四起，工作不配合，效率低下；重者拉幫結派，示威反抗，甚至罷工。這個時候就要做個權衡利弊，制度高壓還是恩威并施，還是各自退步改變方案。

解決問題的方法有很多，有一種辦法是讓問題自我解決。在不違背原則，和不損害公司利益的前提下。給他們權限，讓他們自己找一個解決問題的辦法。隻要提出的方案可行，那就在企業文化與制度的原則下施行。如果不能産出結果，或者有損公司理念和利益的，堅決駁回。

化解矛盾有兩種方法，外在強行施壓把矛盾鏟除粉碎，還一種是激發矛盾内部，讓矛盾内部解體。就像是破碎石頭，可以用粉碎機強力粉碎，也可用鋼釺打孔内部瓦解。前者效率高但破壞性強，後者不但能解決問題，還能得到意想不到的材料。

另外，管理者不懂得放權也會引起員工的抱怨。事事抓，處處管，隻恨自己不能分身，但是結果卻事與願違。勤政很好，偶爾懶政也很必要。讓他們自己的事情自己做，專業人做專業的事。管理者隻需要監督和規範就行了。他們在工作的過程中遇見問題時，予以幫助和糾正。這個時候你就從一個高高在上的管理者，轉換為一個服務和幫助員工的援助者，變成一個幫助他們解決内部矛盾的仲裁者，就更具親和力。這樣他們就不會把所有的矛盾都指向你，反而會對你感恩戴德。

一定要與員工建立良好的信任關系，信任自己的員工能做好自己的本職工作，多誇贊和表揚員工優秀的地方，員工會更有激情和幹勁。犯錯的時候予以援助和指導。由于受到了信任和鼓勵，和對事不對人的态度，即便受處罰也會心服口服。

最後，政策也不是不可改變，在不影響大局的前提下，既能穩定軍心，又能做出成績，适當地在不違背公司原則的基礎上，改變一下也未嘗不可，或許會有新的突破。

作為基層員工，想幫你做點什麼，隻恨才疏學淺，不能為你排憂。

一位尊敬你的小職員

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