工作設計是指為了有效地達到組織目标與滿足個人需要而進行的工作内容、工作職能和工作關系的設計。也就是說，工作設計是一個根據組織及員工個人需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中工作的關系的過程。工作設計與工作分析既有聯系又有區别。工作分析是對現有工作的分析和描述，而工作設計則是在工作分析的基礎上，借助工作分析所獲得的信息和工作成果，對工作内容、職能、關系、權限、任職條件進行再設計，以達到組織目标和員工發展需求的平衡。

随着工業化的發展，産生了泰勒的科學管理理論。在科學管理理論指導下，人被當作一種工具，工作設計的方法是工作工程。工作工程方法把工作分解為許多簡單的、标準的操作單元，對員工的技術要求低，從而促進了勞動分工和工作專業化，提高了勞動生産效率，降低了勞動成本。但久而久之，工人就會對枯燥單調的工作感到厭煩，随之人力資源管理的很多問題就會出現。你會發現，雖然企業薪酬激勵好，有些員工工資很高，但他們的工作積極性卻很低。

當今，科學管理理論依然在指導着很多企業的發展。像很多制造業，很多崗位依然采用工作工程的方法來進行工作設計。這種方法的優點很明顯，但是其缺點也很明顯。其最大的缺點就是“人事分離”，忽略了人的思想、心理對生産效率的巨大作用。

工作設計的方法

下面，結合現有工作設計理論，為大家介紹幾種常見的工作設計方法：

1.工作輪換

工作輪換，将員工輪換到另一個同等水平、技術要求接近的工作職位上去工作。

工作輪換在很多企業都比較常見，其主要目的是增加變化而減輕員工對單一工作的厭煩情緒。例如，很多企業管理者在自己的職能部門内部，為下屬提供工作輪換的機會。比如一個汽車生産企業，他們經常會把一個打螺絲的員工，輪換到裝配崗位，以提高他們工作的積極性。也有人力資源管理者，會定期讓從事招聘工作的員工去從事培訓工作。

工作輪換也是企業為員工提供職業發展空間的手段，其在一定程度上緩解了員工對單一工作的厭倦情緒，但輪換工作後，他可能依然面對單調枯燥的工作，隻不過工作類型和内容不一樣而已。

2.工作擴大化

工作擴大化，指橫向擴大員工的工作範圍，使員工所做的工作任務增多。例如，某員工原來隻負責前台接待，現在既負責前台接待，還負責辦公用品采購。

工作擴大化，增加了員工的工作内容，提高了員工工作的挑戰性。但是工作擴大化的推進難點在于，可能會讓員工覺得是在增加他們的工作量。

我有一個朋友，她有3個下屬，一個是做客戶資料的收集，一個是做業務資料的蓋章，最後一個是做資料的檔案整理與歸檔。工作時間長了，她就想對下屬的工作進行設計，她想給他們的工作擴大化，就是既做客戶資料收集，也做業務資料的蓋章。結果，當她找下屬談話的時候，所有的下屬都不同意。工作擴大化計劃唯有擱淺。

所以，工作擴大化也要在合适的時機和人中實施，否則，效果就會大打折扣。

3.工作豐富化

工作豐富化，指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。 工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同，它不是水平地增加員工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。

工作豐富化是基于赫茨伯格的雙因素理論。該理論認為，工作中包含保健因素和激勵因素。

在工作中得到滿足後不會不滿，但得不到滿足會産生不滿的因素，叫保健因素。例如薪資。在工作中，如果得到滿足就會滿意，但得不到滿足不會不滿的因素，叫激勵因素。例如，成就感、工作本身的發展、領導的賞識等。

該理論認為，對保健因素進行促進，不會有效激勵人們的行為，隻有對激勵因素進行促進，才會有效激勵人們的行為。

工作豐富化就是基于對人們激勵因素的促進，從而能夠更大程度地激發人們的積極性和潛能，提高他們的工作熱情。

工作擴大化隻是橫向增加員工的工作内容，而工作豐富化則是縱向工作内容和責任層次上的改變，給予員工工作更大的自我控制權。

我們都知道，任何一項工作，都可以分為“流程操作部分”和“自我控制部分”。“流程操作部分”是有着嚴格的流程操作手冊，員工不可以擅自更改流程而按自我意願去工作；“自我控制部分”則是員工可以自我決定的部分。

工作豐富化的本質，就是減少工作流程操作部分，增加工作自我控制部分。

當自我控制部分增加之後，員工的工作滿意度、積極性、工作熱情會大大增加。

綜上所述，在“以人為本”理念風行的今天，工作豐富化的工作設計方法，更符合當今企業發展的人力資源管理理念。

如何做好工作豐富化

哈佛大學教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利諾依大學教授格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）提出工作特性模型，工作特征模型是工作豐富化的核心。模型認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創造出高水平的的心理狀态和工作成果。

工作特性模型包含五個核心維度，即：

①技能多樣性：指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的範圍；

②任務同一性（完整性）：指在多大程度上工作需要作為一個整體來完成并能明确看到工作結果；

③任務重要性：指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；

④工作自主性（自主權）：指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權；

⑤工作反饋（程度）：指工作是否能使員工直接、明确地了解工作的績效。

按照工作特性模型理論，要做好工作豐富化，建議如下：

●增加任務

把相似的工作任務組合起來，使員工做各種不同的事情，運用各種不同的技術、能力和智慧。如以前員工負責裝配機器，現在既要員工負責裝配，也負責維護保養。

●讓工作變得完整

讓員工單獨負責一項工作，而不是該項工作的某一部分。例如，員工以前是隻做電話推銷，現在，可以讓員工既做電話推銷，也讓員工參與最終的簽單和客戶維護，讓員工參與銷售工作的全過程。

●賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會

員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時，工作對員工就有了重要的意義。實現這一良好工作心理狀态的主要方法是通過完善崗位（或職務）說明書明确各崗位的職責，給予員工工作自主權。同時還跟員工心态有關，要打破怕承擔責任的心理。

●反饋

将有關員工的績效結果數據及時地反饋給員工。

了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。所以公司實施績效考核後，要及時給予向員工反饋績效結果。不知道結果的績效考核形同虛設，因為對員工沒有任何激勵作用。

●工作重要性

員工越知道工作的重要性，其積極性和工作熱情就越高。公司要讓員工知道其工作對組織或其他人是有意義的，而且意義很大，這樣員工就會有工作成就感。公司可以通過獎金分配、福利分配、設置特别獎金等形式，來提高員工的工作自豪感。

作者：劉仕祥，資深生涯規劃師，實戰演說教練，人力資源管理師，暢銷書作家。著有《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》《20歲不努力，40歲會出局》。人力資源新書《人力資源管理從新手到高手》由清華大學出版社出版，已經火熱上市，各大網店搜索我的名字“劉仕祥”即可找到。

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