富士康試用期被勸退離職怎麼處理?近期，因疫.情原因，鄭州富士康部分員工離崗步行返鄉，引起了全國人民廣泛的關注，接下來我們就來聊聊關于富士康試用期被勸退離職怎麼處理?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

富士康試用期被勸退離職怎麼處理

近期，因疫.情原因，鄭州富士康部分員工離崗步行返鄉，引起了全國人民廣泛的關注。

那麼問題來了，富士康這些返鄉的員工，究竟算是“自動離職”？還是“被迫離職”呢？他們能否從工作單位獲得經濟補.償金呢？

深圳知名律師甘清洪介紹，員工“自動離職”與“被迫離職”，在法律上的待遇差别很大。

“自動離職”從法律上講，是指員工自己單方面解除與雇傭單位之間的勞動關系，除少數特殊情況之外，法律并沒有規定員工自己單方解除與雇傭單位之間的勞動合同需要承擔什麼法律責任，但是，員工“自動離職”之後，無論該員工曾經為雇傭單位提供了多長時間的勞動服務，均不能從雇傭單位獲得經濟補償金。“被迫離職”則不同，如果員工提供證據證明，自己離開工作單位，是因為某種原因，遭受了某種脅.迫，勞動人事争議仲.裁委員會一般會裁決用人單位按照N 1的額度向勞動者支付經濟補償金。

那麼什麼情況才算是“被迫解除”呢？

甘清洪律師介紹到，《勞動合同法》第38條規定，用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形之一的，勞動者可以被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。那麼我們來看看《勞動合同法》第38條的規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

我們再回到開頭的情況，富士康返鄉員工，到底算是自動離職？還是被迫離職？

甘清洪律師回答道：“據我個人理解，用人單位落實國家疫.情政策不屬于《勞動合同法》第38條第一款規定的未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的情形”，“用人單位根據國家法律和地方政府的防.疫文件規定，對員工提出各種防.疫要求并因地制宜的采取一定的防疫措施，不單不屬于未提供勞動保護，采取防.疫措施，本身就是勞動保護的一部分”。

那麼如此說來，難道數萬名員工為了争取自己的生命安全有一個更好地保障，這一離開單位，從此就跟富士康了無牽扯，一拍兩散了嗎？相當一部分員工還是老員工，工作年限比較久，再就業勢必有一定難度，那麼他們就無法從富士康獲取任何的經濟補償或者其他善後安置嗎？

甘清洪律師介紹，就此“一拍兩散”，顯然是不合理的。問題解決之道，還是在《勞動合同法》第38條，該條第六款規定，“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”與該條規定有關的典型例證是，《廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的座談會紀要》第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，應當同時符合以下情形：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。該條通過列舉式規定，對于勞動者可以在被調整工作崗位時主張“被迫解除”勞動合同，作出了明确規定。

那麼鄭州市有出台關于員工因為用人單位采取疫情防控措施而離開公司，可以被認定為“被迫解除”勞動合同的相關法律、行政法規、或者其他法律文件嗎？

答案是否定的。

甘清洪律師認為，疫.情是個大環境，面對疫.情，所有用人單位和社會公衆，應該同舟共濟，共渡難關，如果員工因為擔憂自身生命安全，而離開用人單位，用人單位不宜直接以“自動離職”為由，直接主張解除與員工之間的勞動關系。在目前尚無正式法律、行政法規出台的情況下，至少應該給予員工返廠工作的機會或者與員工協商解除勞動關系，并依法給予一定經濟補.償金。作為地方政府，也應當盡快考慮到此類涉及到大多數民衆根本利益的突發情況，盡快出台相關規定。以防這些返鄉的員工們緊接着又要面對失業，無法獲取勞動補.償金，而且還找不到相關法律依據進行維權的雙重困境。

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